Dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę

W firmie handlowej rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z jednym ze sprzedawców, którego przyłapano na kradzieży z kasy sklepu 200 zł. Jako podstawę dyscyplinarnego zwolnienia wskazano art. 52 § 1 pkt 2 K.p. Pracownik wniósł powództwo do sądu pracy zarzucając podanie nieprawidłowej podstawy prawnej dyscyplinarnego zwolnienia, bowiem czyn, który popełnił nie jest przestępstwem. Czy jego zarzuty są uzasadnione?

Tak. Kradzież mienia o podanej wartości jest wykroczeniem, a nie przestępstwem.

Sposób rozwiązania umowy o pracę, o którym jest mowa w pytaniu, ma charakter nadzwyczajny i może zostać zastosowany przez pracodawcę w razie zaistnienia przesłanek określonych w art. 52 § 1 pkt 1-3 K.p. Zgodnie z powołaną normą pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (pkt 1),
popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste albo zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem (pkt 2),
zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (pkt 3).

Katalog podstawowych obowiązków pracowniczych zawiera art. 100 K.p. W myśl powołanej normy pracownik jest obowiązany sumiennie i starannie świadczyć pracę i stosować się do poleceń przełożonych dotyczących pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. W szczególności pracownik jest zobowiązany przestrzegać: ustalonego w zakładzie pracy czasu pracy i porządku, regulaminu pracy, przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych, tajemnicy określonej w odrębnych przepisach, zasad współżycia społecznego. Ponadto jest jego powinnością dbałość o dobro zakładu pracy, ochrona mienia firmy oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Ważne: Podstawą rozwiązania umowy o pracę z powodu popełnienia przestępstwa przez pracownika może być tylko takie przestępstwo, które zostało popełnione w trakcie trwania stosunku pracy i uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika.

Oczywistość popełnienia przestępstwa w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 2 K.p. może być stwierdzona nie tylko na podstawie prawomocnego wyroku skazującego, ale również na podstawie oceny konkretnego zdarzenia, które nie pozostawia wątpliwości, że przestępstwo zostało popełnione (por. wyrok SN z dnia 4 kwietnia 1979 r., sygn. akt I PR 13/79, OSNC 1979/11/221).

Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień dotyczy pracowników, którym do wykonywania pracy niezbędne są stwierdzone, specjalne uprawnienia (np. lekarz, kierowca, radca prawny). O utracie tych uprawnień może zdecydować wyrok sądu albo decyzja właściwego organu.

Pracodawca, o którym mowa w pytaniu, zwolnił pracownika powołując się na art. 52 § 1 pkt 2 K.p. Założył on bowiem, iż czyn jaki został popełniony stanowi oczywiste przestępstwo. Tak jednak nie jest, co wynika z przepisów Kodeksu karnego oraz Kodeksu wykroczeń. Według art. 7 K.k. przestępstwem jest zbrodnia lub występek. Jednak kradzież cudzej rzeczy ruchomej, której wartość nie przekracza 1/4 minimalnego wynagrodzenia nie jest ani zbrodnią, ani występkiem, ale wykroczeniem przeciw mieniu (art. 119 § 1 K.w.). W tej sytuacji pracodawca mógł zwolnić pracownika jedynie na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 K.p., tj. za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Mimo zastosowania błędnej podstawy prawnej rozwiązanie umowy o pracę pozostaje w mocy do czasu prawomocnego rozstrzygnięcia sprawy przez sąd pracy.

Stosownie do art. 56 K.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie:

o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo
o odszkodowanie.

Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania pracownik może wnieść do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę (art. 264 § 2 K.p.). Decyzja w sprawie wyboru rodzaju roszczenia należy do pracownika. Jednak o przywróceniu do pracy lub o odszkodowaniu orzeka sąd pracy, który może nie uwzględnić żądania pracownika o przywrócenie do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe.