Zwolnienia grupowe - ochrona zatrudnienia pracowników oraz obliczanie odprawy

W firmie przeprowadzone zostaną zwolnienia grupowe. Czy mogą nimi być objęte pracownice w ciąży oraz osoby zatrudnione na podstawie umów na czas określony? Jak ustalić kwoty przysługujących z tego tytułu odpraw w przypadku pracowników, którzy korzystali z długotrwałych zwolnień lekarskich?

Pracodawca nie będzie mógł zwolnić pracownic w ciąży, ograniczenie to nie dotyczy natomiast osób zatrudnionych na podstawie umów okresowych. Kwoty odpraw dla pracowników oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Szczegóły przedstawiamy w artykule.

Pracodawca planuje przeprowadzić zwolnienia grupowe, a to oznacza, że zastosowanie będą miały tu przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2018 r. poz. 1969).

Ustawa ta w art. 5 ust. 5 pkt 1 wyjaśnia, że w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracownicy w ciąży, pracodawca może jedynie wypowiedzieć jej dotychczasowe warunki pracy i płacy.

Mimo zwolnień grupowych pracodawca nie będzie więc mógł rozwiązać umów o pracę z pracownicami będącymi w ciąży, będzie mógł tylko zmienić im dotychczasowe warunki pracy i płacy (wypłacając dodatek wyrównawczy w razie pogorszenia warunków płacowych).

Natomiast w przypadku osób zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas określony rozwiązanie takiej umowy będzie możliwe - poza pracownikami przebywającymi na zwolnieniach lekarskich. Tu pracodawca będzie mógł wypowiedzieć umowę dopiero po upływie okresu uprawniającego do rozwiązania umowy w trybie bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika.

Jeżeli zaś chodzi o drugie z pytań, to art. 8 ust. 3 przywołanej ustawy wyjaśnia, że odprawy z tytułu zwolnień grupowych liczone są według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy (z tym, że nie stosuje się współczynnika urlopowego). Te zaś określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. nr 2, poz. 14 ze zm.).

Nie wiemy, z jakich składników składają się pensje pracowników objętych zwolnieniami, a ma to istotne znaczenie przy obliczaniu odpraw (patrz: tabela).

Sposób uwzględniania składników wynagrodzenia w podstawie odprawy z tytułu zwolnień grupowych:

Rodzaj składnika:	Przyjmowany jest do podstawy:
Określony stałą miesięczną stawką	W wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do odprawy (rozwiązania stosunku pracy)
Zmienny, przysługujący za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc	W średniej wysokości wypłaconej w okresie 3 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy
Zmienny, przysługujący za okresy dłuższe niż jeden miesiąc	W średniej wysokości wypłaconej w okresie 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy

W przypadku pracowników korzystających z długotrwałych zwolnień lekarskich pracodawca powinien pamiętać o tym, że w sytuacji, gdy:

z powodu nieobecności przypadającej na okres brany pod uwagę przy obliczeniach (3 albo 12 miesięcy), trwającej pełny lub pełne miesiące kalendarzowe, pracownik nie otrzymał składników zmiennych - miesiące te należy pominąć, a do obliczeń przyjąć najbliższe miesiące, w których nabył do nich prawo,
pracownik nie przepracuje w pełni okresu przyjmowanego do podstawy ekwiwalentu (odprawy) - wynagrodzenie faktycznie wypłacone mu w tym okresie dzieli się przez liczbę dni pracy, za które przysługiwało to wynagrodzenie, a otrzymany wynik mnoży się przez liczbę dni, jakie pracownik przepracowałby w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Po ustaleniu w przedstawiony wyżej sposób podstawy, pracodawca powinien obliczyć samą odprawę, która zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych odpowiada:

jednomiesięcznemu wynagrodzeniu, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
dwumiesięcznemu wynagrodzeniu, przy stażu zakładowym wynoszącym od 2 do 8 lat,
trzymiesięcznemu wynagrodzeniu, o ile pracownik zatrudniony był ponad 8 lat.

Odprawa z tytułu zwolnień grupowych nie może jednak przekroczyć kwoty odpowiadającej 15-krotności wynagrodzenia minimalnego, a więc w 2021 r. nie może być wyższa niż 42.000 zł (15 × 2.800 zł).

W przypadku pracodawców spełniających przesłanki określone w art. 15gd ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2020 r. poz. 1842 ze zm.), maksymalna wysokość omawianej odprawy odpowiada 10-krotności wynagrodzenia minimalnego (10 × 2.800 zł = 28.000 zł).

Przykład

Zwolnieniami grupowymi objęty jest pracownik, który jest niezdolny do pracy z powodu choroby nieprzerwanie od 1 października 2020 r. Za pierwsze 182 dni wypłacono mu wynagrodzenie chorobowe oraz zasiłek chorobowy, a po wyczerpaniu okresu zasiłkowego otrzymał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego na 6 miesięcy. Z dniem następnym po upływie pierwszych 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego, pracodawca wysłał oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę na podstawie art. 53 K.p. Stosunek pracy ustał 8 lipca 2021 r. Pracownik ma 16-letni staż zakładowy, a jego pobory składają się ze stałego wynagrodzenia zasadniczego w wysokości 3.500 zł, stałego dodatku funkcyjnego w kwocie 300 zł oraz regulaminowej premii miesięcznej w wysokości od 10% do 40% pensji zasadniczej. Zgodnie z regulaminem wynagradzania, zarówno dodatki funkcyjne, jak i premie miesięczne nie przysługują za okresy pobierania świadczeń chorobowych. W przypadku składników stałych podstawę odprawy z tytułu zwolnień grupowych stanowić będzie kwota 3.800 zł (3.500 zł + 300 zł). Natomiast przy ustalaniu składników zmiennych (premii miesięcznej) pracodawca powinien przyjąć średnią ich kwotę z okresu od lipca do września 2020 r., ponieważ od 1 października 2020 r. do chwili rozwiązania umowy pracownik był nieobecny w pracy i tym samym premia mu nie przysługiwała. We wspomnianych miesiącach pracownik otrzymał premię w następujących wysokościach: w lipcu 875 zł, w sierpniu 1.085 zł i we wrześniu 987 zł, co oznacza, że średnia z tego okresu wyniesie (875 zł + 1.085 zł + 987 zł) : 3 = 982,33 zł. Podstawę odprawy stanowić będzie więc kwota 4.782,33 zł (3.800 zł + 982,33 zł), a sama odprawa wyniesie 14.346,99 zł (3 × 4.782,33 zł).

Na zakończenie warto przypomnieć, że do podstawy odprawy nie przyjmuje się dochodów wymienionych w § 6 rozporządzenia urlopowego, m.in. świadczeń płacowych o charakterze uznaniowym.