Gazeta Podatkowa nr 10 (1155) z dnia 2.02.2015

Kiedy nie działa ochrona przed zwolnieniem z pracy?

Swoboda rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę jest poważnie ograniczona przez szczególną ochronę trwałości zatrudnienia przysługującą wielu pracownikom. W bardziej radykalnej postaci ochrona polega na zakazie zwolnienia pracownika zarówno w trybie wypowiedzenia, jak i natychmiastowo. Jej łagodniejsza forma przewiduje ochronę tylko przed wypowiedzeniem. W niektórych sytuacjach przepisy ochronne przestają jednak obowiązywać.

Upadłość lub likwidacja to koniec ochrony

Prawo pracy wyróżnia wiele grup pracowników, którym przyznaje zwiększoną ochronę przed zwolnieniem. Jednocześnie przewiduje kilka okoliczności, które powodują uchylenie lub ograniczenie tej ochrony. Niewątpliwie największy wpływ na szczególną ochronę zatrudnienia ma wystąpienie upadłości lub likwidacji pracodawcy. Zaistnienie takiej sytuacji powoduje całkowite uchylenie ochrony przysługującej pracownikom, bez względu na jej zakres i charakter (art. 41¹ K.p.). W razie upadłości lub likwidacji bez "parasola ochronnego" przed zwolnieniem pozostają pracownicy na urlopie wychowawczym, pracownice w ciąży, pracownicy w wieku przedemerytalnym i każdy inny pracownik, który cieszy się szczególną ochroną stosunku pracy. Upadłość lub likwidacja pracodawcy traktowana jest więc jako swojego rodzaju stan krytyczny zakładu pracy, w którym nie ma mowy o stałości zatrudnienia. Należy jednak podkreślić, że dla uchylenia regulacji ochronnych proces likwidacji musi być daleko zaawansowany (zakład powinien być w stanie upadłości potwierdzonej orzeczeniem sądu). Nadużyciem jest bowiem zwolnienie chronionego pracownika pod pretekstem upadłości firmy w sytuacji, w której proces upadłości został dopiero rozpoczęty.

Pracodawca nie może też powołać się na likwidację zakładu jako przyczynę zwolnienia chronionego pracownika, jeżeli faktycznie likwidacji ulega tylko oddział lub filia pracodawcy, a nie cała firma.

Dyscyplinarka także dla chronionego

Następną okolicznością, która zazwyczaj powoduje uchylenie szczególnej ochrony, jest wystąpienie przesłanek do dyscyplinarnego zwolnienia pracownika. W sensie ścisłym taka okoliczność nie tyle powoduje zniesienie omawianej ochrony, co nie jest uwzględniona w jej zakresie. Tak jest przykładowo w odniesieniu do pracownicy w ciąży i pracownika korzystającego z urlopu macierzyńskiego (dodatkowego macierzyńskiego, rodzicielskiego, ojcowskiego). Ta grupa pracowników dysponuje najszerszą ochroną zatrudnienia, bo obejmuje ona nie tylko zakaz wypowiedzenia, ale i rozwiązania stosunku pracy w okresie ochronnym. Jednak, jak wynika z art. 177 K.p., nie dotyczy to zwolnienia dyscyplinarnego, które jest dopuszczalne z tym zastrzeżeniem, że jeżeli w firmie funkcjonuje zakładowa organizacja związkowa, to dyscyplinarka pracownicy w ciąży i pracownika na urlopie macierzyńskim (ojcowskim, rodzicielskim) może nastąpić tylko za zgodą związków.

Należy zauważyć, że dyscyplinarka powoduje uchylenie ochrony tylko wtedy, gdy tak wynika z przepisu ustawowego. Niekiedy dana regulacja wprowadzająca szczególną ochronę przewiduje zakaz wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy (a nie tylko wypowiedzenia), ale milczy na temat możliwości dyscyplinarnego zwolnienia. Wówczas ten tryb rozwiązania umowy jest niedopuszczalny, chyba że pracodawca uzyska zgodę odpowiedniego organu. W ten sposób chronieni są członkowie związków zawodowych. Jeżeli posiadają oni ochronę przed zwolnieniem na mocy pełnienia funkcji w zarządzie organizacji związkowej i/lub przyznanie takiej ochrony przez związek, rozwiązanie z nimi umowy jest możliwe tylko za zgodą zarządu związkowego (art. 32 ustawy o związkach zawodowych - Dz. U. z 2014 r. poz. 167).

Przepisy o szczególnej ochronie zatrudnienia wiążą tylko pracodawcę - pracownik może dokonać rozwiązania umowy również w okresie ochronnym.

Zgoda na porozumienie pozbawia ochrony

Przepisy Kodeksu pracy i innych ustaw przewidują szereg różnych ochronek przed zwolnieniem. Trzeba pamiętać, że przepisy ochronne adresowane są głównie do pracodawcy, to jego bowiem dotyczy wymóg ich stosowania. Celem tych regulacji jest ochrona pracownika przed jednostronnymi działaniami pracodawcy, zmierzającymi do rozwiązania stosunku pracy. Dlatego pracownik, który godzi się na zawarcie porozumienia stron o rozwiązaniu umowy o pracę, pozbawia się w ten sposób ochrony gwarantowanej mu przez przepisy. Wyrażenie zgody na ustanie zatrudnienia traktuje się bowiem jako dorozumiane zrzeczenie się szczególnych uprawnień ochronnych. Dlatego podpisując porozumienie trzeba mieć świadomość, że, co do zasady, jego zawarcie powoduje uchylenie wszelkich ochronek.

Upływ okresów ochronnych

Pracownik na zwolnieniu chorobowym zasadniczo nie musi się martwić o zachowanie swojego etatu. Gwarancję zatrudnienia w czasie choroby daje mu art. 41 K.p., zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi, który przebywa na urlopie lub jest nieobecny w pracy z innych usprawiedliwionych przyczyn. Przepis ten dodaje przy tym, że zakaz wypowiedzenia obowiązuje, jeżeli nie upłynął okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Z przytoczonej regulacji pracownicy i pracodawcy mają w pamięci przede wszystkim pierwszą jej część, która wprowadza zakaz wypowiedzenia m.in. na chorobowym. Zakaz ten ma jednak swoje granice czasowe. Wyznacza je upływ okresów ochronnych wskazanych w art. 53 K.p., do których należy m.in. okres zasiłkowy i pierwsze trzy miesiące świadczenia rehabilitacyjnego. Zakończenie tych okresów powoduje, że od dnia następnego pracownik, nawet jeżeli nadal jest chory, może otrzymać wypowiedzenie. W takiej sytuacji nie działa już "ochronka" przewidziana w art. 41 K.p.

Zwolnienia grupowe ograniczają ochronę

Poważne osłabienie szczególnej ochrony zatrudnienia wynika z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych. W art. 5 ust. 5 ustawy wskazani są pracownicy, którym nie można wypowiedzieć umowy o pracę w trakcie zwolnień dokonywanych w oparciu o tę ustawę (grupowych i indywidualnych). Pozostali nie mają tego przywileju, nawet gdyby przysługiwała im "ochronka" z innego tytułu.

Czasami więc pracownicy chronieni z mniejszych firm (poniżej 20 pracowników) są w lepszej sytuacji niż zatrudnieni w zakładach zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Ci ostatni pracodawcy są zobowiązani przestrzegać ustawy o zwolnieniach grupowych, a ta daje im możliwość wypowiedzenia umowy tym wszystkim pracownikom, którzy nie są wskazani w art. 5 ust. 5 ustawy. Chodzi tu m.in. o pracowników na urlopach wychowawczych czy bezpłatnych (trwających co najmniej 3 miesiące - patrz art. 5 ust. 3 ustawy) czy korzystających z możliwości pracy w obniżonym wymiarze na podstawie art. 186⁷ K.p.

Należy też wspomnieć, że zgodnie z art. 5 ust. 7 ustawy, w razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia, umowy zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Wypowiedzenie umowy na czas określony będzie więc dopuszczalne nawet wówczas, gdy strony zawarły umowę o pracę na czas określony do 6 miesięcy bądź też dłuższą, ale bez zastrzeżenia możliwości jej wypowiedzenia. W razie zwolnień grupowych wypowiedzieć też można umowę zawartą na czas wykonania określonej pracy, choć, co do zasady, jest ona niewypowiadalna.

Możliwość wypowiedzenia każdej umowy na czas określony na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych nie dotyczy pracowników wskazanych w art. 5 ust. 5 tej ustawy.

Przyszły emeryt częściowo chroniony

Pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwiłby mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, jest chroniony przed wypowiedzeniem (art. 39 K.p.). Ochronę tę niejako automatycznie uchyla upadłość bądź likwidacja pracodawcy (art. 41¹ K.p.) lub przyznanie pracownikowi prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 K.p.). Należy jednak zwrócić uwagę na istotną dla tej grupy pracowników kwestię obowiązywania ochrony w razie zawarcia umowy terminowej. Jak wynika z orzecznictwa sądowego (patrz wyrok SN z dnia 27 lipca 2011 r., sygn. akt II PK 20/11): "Przewidziany w art. 39 k.p. zakaz wcześniejszego wypowiedzenia umowy o pracę nie dotyczy umowy o pracę zawartej na czas określony, która uległaby rozwiązaniu z upływem okresu jej trwania przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego umożliwiającego mu uzyskanie prawa do emerytury".

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502)

Ustawa z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844 ze zm.)