Terminowe świadectwa pracy w praktyce

Podstawowym dokumentem związanym z ustaniem zatrudnienia jest świadectwo pracy. Zasady jego wydawania w przypadku zakończenia bezterminowego stosunku pracy nie są zbyt skomplikowane. Gorzej z zatrudnieniem terminowym. Przepisy dotyczące świadectwa pracy dokumentującego takie zatrudnienie są zawiłe i pomimo że obowiązują już od ponad trzech lat, ciągle budzą wątpliwości.

Nie trzeba czekać przez dwa lata

Istotnym wymogiem, jakiego musi przestrzegać pracodawca, który kończy współpracę z pracownikiem, jest wydanie świadectwa pracy. Powinno to nastąpić zasadniczo z momentem rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy (art. 97 § 1 K.p.). Ta zasada ulega jednak znacznej modyfikacji w przypadku zatrudnienia terminowego. W pierwszej kolejności stosowane są wówczas regulacje art. 97 § 1¹ i art. 97 § 1² K.p. Zgodnie z pierwszym z tych przepisów, w przypadku gdy pracownik pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę na:

czas określony,
czas wykonania określonej pracy,
okres próbny,

świadectwo pracy, obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie tych umów, wydaje się z upływem 24 miesięcy od zawarcia pierwszej z nich. Taka regulacja może nasuwać pytanie, co należy zrobić w sytuacji, gdy łączny okres zakończonego zatrudnienia terminowego jest krótszy niż 2 lata, a strony nie zamierzają nawiązać nowego stosunku pracy. Czy pracodawca powinien w takim przypadku "odczekać" okres brakujący do upływu 24 miesięcy od zawarcia pierwszej umowy i dopiero wówczas wydać świadectwo? Odpowiedź twierdząca, choć może wydawać się zgodna z literalnym brzmieniem przepisu, naruszyłaby jednak ogólną zasadę wynikającą z art. 97 § 1 K.p. Wymaga ona niezwłocznego potwierdzenia ustania zatrudnienia przez wydanie świadectwa. Dlatego w takich sytuacjach pracodawca, który nie planuje podpisać kolejnej umowy z pracownikiem, powinien wydać mu świadectwo po zakończeniu ostatniej umowy terminowej. Nie ma tu znaczenia, że zakończyła się ona przed upływem 2 lat od nawiązania pierwszej umowy czasowej (przykład 1).

Świadectwo pracy po terminie

Kolejnym przepisem, który ma zastosowanie przy wystawianiu świadectwa pracy za okresy zatrudnienia terminowego, jest art. 97 § 1² K.p. Stanowi on, że jeżeli rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy terminowej, zawartej przed upływem 24 miesięcy od podpisania pierwszej z ciągu takich umów, następuje po tych 24 miesiącach, świadectwo wydaje się w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia takiej umowy. Oznacza to, że o terminie wydania świadectwa w takich przypadkach decyduje data zakończenia ostatniej umowy terminowej, która łącznie z wcześniejszymi umowami tego typu przekroczyła okres dwuletniego zatrudnienia czasowego. Wydanie świadectwa pracy w trakcie obowiązywania tej ostatniej umowy z powodu tego, że formalnie minęły już 24 miesiące zatrudnienia terminowego byłoby nieprawidłowe. Nie można bowiem wystawić świadectwa pracy za okres niezakończonego stosunku pracy (przykład 2).

Stała umowa poprzedzona świadectwem

Niejednokrotnie pracownik zatrudniony uprzednio na podstawie umów o charakterze czasowym zawiera ze swoim pracodawcą umowę na czas nieokreślony. Umowa taka może następować bezpośrednio po okresie zatrudnienia terminowego. Pojawić się może wówczas pytanie, czy wydawać za ten okres świadectwo pracy, szczególnie, gdy nie obejmował on 24 miesięcy. Rozpatrując ten problem należy wziąć pod uwagę, że art. 97 § 1¹ K.p., określający warunki wydawania świadectwa pracy po upływie dwóch lat zatrudnienia terminowego, zakłada wystąpienie ciągu umów o charakterze czasowym. Nie jest w tym przepisie uwzględniona umowa na czas nieokreślony. Można więc powiedzieć, że jej wystąpienie przerywa ciąg wspomnianych umów, czego skutki nie są w przepisie uregulowane. Dlatego świadectwo pracy wydane w trybie art. 97 § 1¹ K.p. powinno obejmować tylko okresy zatrudnienia o charakterze terminowym (przykład 3). Aktualnie brak jest podstaw, aby łączyć w świadectwie pracy okresy zatrudnienia czasowego i bezterminowego, tak jak to było możliwe w stanie prawnym obowiązującym do 21 marca 2011 r.

Przykład 1

Pracownik był zatrudniony na podstawie dwóch umów terminowych: od 1 stycznia do 31 marca 2013 r. na podstawie umowy na okres próbny i od 1 kwietnia 2013 r. do 30 listopada 2014 r. w ramach umowy na czas określony. Po rozwiązaniu się drugiej umowy zatrudnienie pracownika w tej firmie zostanie definitywnie zakończone. W związku z tym pracodawca wystawi świadectwo pracy po rozwiązaniu umowy na czas określony, mimo że łącznie obie umowy terminowe nie trwały 24 miesięcy.

Przykład 2

Pracodawca zatrudnił pracownika na podstawie umowy na czas określony od 1 stycznia do 31 grudnia 2013 r. Następnie zawarł z nim kolejną umowę na czas określony od 1 stycznia 2014 r. do 31 grudnia 2016 r. Dwuletni okres zatrudnienia terminowego rozpoczęty 1 stycznia 2013 r. mija 31 grudnia 2014 r., tj. w trakcie obowiązywania drugiej umowy terminowej. Ponieważ została ona nawiązana przed upływem 24 miesięcy od zawarcia pierwszej umowy na czas określony, ale jej termin końcowy przypada po upływie tych 24 miesięcy, świadectwo pracy, zgodnie z art. 97 § 1² K.p., należy wydać dopiero w dniu jej zakończenia.

Przykład 3

Pracownik był zatrudniony na podstawie trzech umów czasowych: umowy na okres próbny od 1 stycznia do 31 marca 2013 r. oraz umów na czas określony: od 1 kwietnia do 31 grudnia 2013 r. i od 1 stycznia do 31 października 2014 r. Od 1 listopada br. strony nawiązały umowę na czas nieokreślony. Pracodawca po zakończeniu drugiej umowy na czas określony wydał świadectwo pracy obejmujące okres zatrudnienia na podstawie umów terminowych (mimo że trwały one krócej niż 24 miesiące). W świadectwie tym pracodawca powinien wykazać odrębnie trzy okresy zatrudnienia: od 1 stycznia do 31 marca 2013 r., od 1 kwietnia do 31 grudnia 2013 r. i od 1 stycznia do 31 października 2014 r.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502)