Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia a roszczenie o odszkodowanie

Pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia wskazując jako przyczynę niezapewnienie mu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Zdaniem pracodawcy warunki pracy były zgodne z przepisami bhp. Czy pomimo to doszło do rozwiązania umowy i czy pracodawca powinien wypłacić pracownikowi odszkodowanie?

Na skutek złożenia przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, umowa ta uległa rozwiązaniu. Natomiast wypłata odszkodowania pracownikowi powołującemu się na ciężkie naruszenie przez pracodawcę jego obowiązków zależy od tego, czy faktycznie takie naruszenie miało miejsce. Jeśli zarzuty pracownika są nieprawdziwe, to odszkodowanie nie przysługuje.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków wobec pracownika. Wówczas ma prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni (art. 55 § 1¹ K.p.).

Pracownik może doprowadzić do natychmiastowego zakończenia stosunku pracy, jeśli złoży na piśmie oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, z podaniem przyczyny uzasadniającej zastosowanie tego trybu (art. 55 § 2 K.p.).

Nawet w przypadku, gdy podane przez pracownika podstawy rozwiązania umowy o pracę (np. niezapewnienie bezpiecznych warunków pracy), faktycznie nie miały miejsca, to rozwiązanie umowy i tak jest skuteczne, a stosunek pracy ulegnie zakończeniu. Rozwiązanie umowy następuje z dniem, w którym oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy dotarło do pracodawcy w taki sposób, że mógł się z nim zapoznać. Ten sposób rozwiązania stosunku pracy przez pracownika powinien znajdować odzwierciedlenie w jego świadectwie pracy.

Pracodawca nie może twierdzić, że nie uznaje takiej podstawy rozwiązania umowy, podnosząc, że zarzuty stawiane przez pracownika są nieprawdziwe. Jego ocena prawdziwości przyczyny wskazanej przez pracownika jest bez znaczenia dla skuteczności ustania zatrudnienia. Dlatego też błędne byłoby uznanie przez pracodawcę, że z uwagi na nieprawdziwą przyczynę, nie dochodzi do rozwiązania umowy.

Jednak prawo pracownika do odszkodowania nie ma charakteru absolutnego. Jak wynika z wykładni celowościowej art. 55 § 1¹ K.p., odszkodowanie to pracownik otrzyma tylko wówczas, gdy wskazane przez niego podstawy rozwiązania umowy o pracę, a więc ciężkie naruszenie przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków, faktycznie miało miejsce. W przeciwnym razie pracodawca byłby zmuszony do zapłaty odszkodowania, na skutek tylko subiektywnego przekonania pracownika o naruszeniu przez pracodawcę tych obowiązków, co prowadziłoby do wypaczenia omawianej instytucji. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wskazanego powyżej wyroku z dnia 4 marca 1999 r. Także Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z dnia 28 lutego 2013 r. (sygn. akt III AUa 1494/12) stwierdził, że: "W sytuacji rozwiązania przez pracownika umowy o pracę, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika istotne jest rzeczywiste ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków (wobec - przypis redakcji) pracownika, a nie fakt powołania się na nie w piśmie rozwiązującym umowę o pracę.". Dla wypłaty odszkodowania decydujące znaczenie ma więc to, czy faktycznie nastąpiło tego rodzaju naruszenie obowiązków przez pracodawcę.

Zwracamy uwagę! Pracodawca może zakwestionować istnienie wskazanej przez pracownika podstawy rozwiązania umowy o pracę zarówno w ramach wniesionej przez siebie sprawy o wypłatę odszkodowania (na podstawie art. 61¹ K.p.), jak i w ramach sprawy wniesionej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania na podstawie art. 55 § 1¹ K.p. Wyjaśnił to Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 4 marca 1999 r. (sygn. akt III ZP 3/99, OSNP 1999/17/542). Tak więc, pracodawca może także w czasie procesu wytoczonego przez pracownika o odszkodowanie, bronić się - wykazując, że w rzeczywistości nie naruszył swoich podstawowych obowiązków wobec tego pracownika. W razie zaś uwzględnienia tego zarzutu przez sąd, nastąpi oddalenie powództwa pracownika o zapłatę odszkodowania.