Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
   
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste albo zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
   
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Katalog obowiązków pracowniczych zawiera art. 100 K.p. W myśl powołanej normy obowiązkiem pracownika jest sumienne i staranne wykonywanie pracy, stosowanie się do poleceń przełożonych dotyczących pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. W szczególności pracownik jest zobowiązany przestrzegać: czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych, tajemnicy określonej w odrębnych przepisach oraz zasad współżycia społecznego. Ponadto jego powinnością jest dbałość o dobro zakładu pracy, ochrona jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Odpowiedź na pytanie jakiego rodzaju naruszenia powinności pracowniczych uzasadniają skorzystanie przez pracodawcę z art. 52 K.p. przynosi orzecznictwo Sądu Najwyższego. Sąd ten wyjaśnia, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 K.p. to nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, w związku z tym powinno być stosowane wyjątkowo i z ostrożnością (por. wyrok z dnia 2 czerwca 1997 r., sygn. akt I PKN 193/97, OSNP 1998/9/269). W wyroku z dnia 3 kwietnia 1997 r. (sygn. akt I PKN 40/97, OSNP 1997/23/465) Sąd ten wskazał, że bezzasadna odmowa wykonania polecenia dotyczącego pracy może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika bez potrzeby uprzedniego stosowania kar porządkowych. Także samowolne opuszczenie stanowiska pracy przez dyspozytora pracującego w przedsiębiorstwie komunikacji samochodowej może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z jego winy (por. wyrok z dnia 6 lutego 1997 r., sygn. akt I PKN 72/96, OSNP 1997/23/460).

Zakłócenie przez pracownika - na terenie zakładu pracy także poza czasem pracy tego pracownika - spokoju i ustalonego porządku w dziedzinie ochrony zakładu i jego mienia jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych i uzasadnia rozwiązanie przez zakład pracy z takim pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia (por. wyrok SN z dnia 20 marca 1979 r., sygn. akt I PRN 23/79, OSNC 1979/10/198). Natomiast niedopuszczalne jest dyscyplinarne zwolnienie podwładnego za to, że nie zgodził się wykonać polecenia dotyczącego pracy rodzajowo innej niż ustalona w angażu (por. wyrok SN z dnia 12 kwietnia 2012 r., sygn. akt II PK 216/11).

Uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 K.p. nie musi być jedynie zawinione uchybienie podstawowym obowiązkom pracowniczym, wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być również zawinione i bezprawne zachowanie pracownika powodujące samo zagrożenie interesów pracodawcy (por. wyrok SN z dnia 24 lutego 2012 r., sygn. akt II PK 143/11).

Podstawą rozwiązania umowy o pracę z powodu popełnienia przestępstwa przez pracownika może być tylko takie przestępstwo, które zostało popełnione w trakcie trwania stosunku pracy i uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika. Oczywistość popełnienia przestępstwa w rozumieniu art. 52 § 1 K.p. może być stwierdzona nie tylko na podstawie prawomocnego wyroku skazującego, ale również na podstawie oceny konkretnego zdarzenia, które nie pozostawia wątpliwości, że przestępstwo zostało popełnione (por. wyrok SN z dnia 4 kwietnia 1979 r., sygn. akt I PR 13/79, OSNC 1979/11/221). Popełnienie przez pracownika przestępstwa może uniemożliwiać jego dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku także wówczas, gdy nie było dokonane na szkodę pracodawcy, jeżeli rodzaj przestępstwa ma związek z charakterem zatrudnienia pracownika (por. wyrok SN z dnia 7 kwietnia 1999 r., sygn. akt I PKN 668/98, OSNP 2000/11/429). Co istotne zachowania przełożonego co do zasady nie zwalniają pracownika z odpowiedzialności za własne ewidentnie bezprawne działania (por. wyrok SN z dnia 26 lipca 2012 r., sygn. akt I PK 39/12).

Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień dotyczy pracowników, którym do wykonywania zawodu niezbędne są stwierdzone, specjalne uprawnienia (np. lekarz, kierowca, radca prawny). O utracie tych uprawnień może zdecydować wyrok sądu albo decyzja właściwego organu. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku stanowią niezależne przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę. Termin z art. 52 § 2 K.p. biegnie odrębnie dla każdej z tych przyczyn (por. wyrok SN z dnia 17 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 361/97, OSNP 1998/17/503). Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 października 1984 r. (sygn. akt I PRN 142/84, OSNC 1985/7/99) uznał, że utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku może być podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wówczas, gdy pracownik zostanie pozbawiony tych uprawnień z własnej winy, wskutek naruszenia obowiązków pracowniczych, dopuszczenia się wykroczenia lub przestępstwa. Decyduje w tym wypadku nie sam czyn zawiniony przez pracownika, lecz stwierdzenie jego skutków w sferze uprawnień zawodowych.

W wyroku z dnia 9 stycznia 2012 r. (sygn. akt III PK 39/11) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że prawidłowość rozwiązania umowy na podstawie art. 52 § 1 pkt 3 K.p. wymaga oceny trzech powiązanych ze sobą okoliczności, tj. czy nastąpiła utrata uprawnień, czy była ona zawiniona przez pracownika i czy te uprawnienia były konieczne do wykonywania pracy na stanowisku zajmowanym przez pracownika.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości uzasadniającej rozwiązanie umowy - art. 52 § 2 K.p. W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalony jest pogląd, że powzięcie przez pracodawcę wiadomości o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 K.p., to powzięcie jej przez osobę upoważnioną do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy. Od reguły tej można odstąpić tylko wyjątkowo, w razie przedłużającego się, nieusprawiedliwionego okolicznościami sprawy postępowania wyjaśniającego przez bezpośrednich przełożonych pracownika, zwłaszcza w sytuacji złożonej struktury organizacyjnej pracodawcy (por. wyrok z dnia 5 listopada 2003 r., sygn. akt I PK 446/02, Wokanda 2004/7-8/42).

Należy wskazać, że pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie także w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Określona w art. 41 K.p. ochrona nie ogranicza pracodawcy w zakresie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn zawinionych przez pracownika.

Pracownik spożywał alkohol w miejscu pracy. Pracodawca zamierza rozwiązać z nim umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Pracownik po naruszeniu dyscypliny pracy zachorował i korzysta ze zwolnienia lekarskiego.

Pracodawca w czasie usprawiedliwionej absencji pracownika w pracy nie może wypowiedzieć umowy o pracę, może jednak rozwiązać stosunek pracy na podstawie art. 52 K.p. z przyczyn zawinionych przez pracownika przestrzegając 1-miesięcznego terminu.

Decyzję w sprawie zwolnienia pracownika, pracodawca podejmuje po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą należy zawiadomić także o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie. Jeśli zakładowa organizacja związkowa ma jakieś zastrzeżenia, to wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Stosując ten tryb do pracowników objętych szczególną ochroną (np. kobiet w ciąży lub w trakcie urlopu macierzyńskiego, społecznego inspektora pracy, członka zarządu zakładowej organizacji związkowej) pracodawca musi uzyskać zgodę organizacji związkowej.

Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika powinno nastąpić na piśmie. Pracownikowi należy wskazać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy oraz pouczyć o przysługującym prawie odwołania się do sądu pracy. W oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracodawca nie wskazuje daty rozwiązania umowy. Jeśli jednak taką datę wskazał, a oświadczenie zostało doręczone późnej, umowa o pracę rozwiąże się z dniem doręczenia pisma. Należy wyjaśnić, że jak wynika z art. 60 K.c., mającego zastosowanie z mocy art. 300 K.p. w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy, oświadczenie woli, które ma być złożone drugiej osobie jest złożone z chwilą gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią.

Na następnej stronie prezentujemy przykładowe wzory pism dotyczące zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej o zamiarze rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 K.p. oraz oświadczenia pracodawcy w sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Pracodawca, który zamierza doręczyć oświadczenie w sprawie rozwiązania umowy o pracę za pośrednictwem poczty, powinien przesyłkę wysłać na wskazany przez pracownika adres do korespondencji podany w kwestionariuszu osobowym. Jeśli pracownik go nie wskazał, właściwy jest adres zameldowania lub zamieszkania pracownika wynikający również z kwestionariusza.

W sytuacji gdy pracownik nie poinformował pracodawcy o zmianie miejsca zamieszkania, wysłaną na adres znajdujący się w aktach osobowych korespondencję, obejmującą również oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, uważa się za doręczoną.

W przypadku gdy pismo pracodawcy w sprawie rozwiązania umowy o pracę wysłane pocztą za zwrotnym poświadczeniem odbioru odbierze pracownik lub inny dorosły domownik kwitując jego odbiór (data i podpis), to data odbioru będzie datą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Dowodem doręczenia pisma jest, tzw. zwrotka zawierająca podpis i datę odbiorcy, którą poczta przekazuje nadawcy.

Zdarza się, że pracownik odmawia odebrania pisma od pracodawcy przypuszczając bezpodstawnie, że dzięki temu uniknie zwolnienia z pracy. Kwestię tę wyjaśnił Sąd Najwyższy. W wyroku z dnia 5 października 2005 r. (sygn. akt I PK 37/05, OSNP 2006/17-18/263) wskazał, że: "Dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy.".

W świetle powyższego dzień, w którym upływa termin drugiego awiza uważa się za dzień odebrania przesyłki (mimo że pracownik faktycznie jej nie odebrał).

Ponadto przyjmuje się, że ewentualna zmiana przez pracownika adresu, która uniemożliwia prawidłowe doręczenie przesyłki, o ile pracodawca o zmianie nie został poinformowany, jest analogiczna w skutkach jak uchylanie się od jej odebrania. Jak jednak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 września 2011 r. (sygn. akt III PK 5/11), doręczenie nie jest skuteczne, jeżeli pracownik, który nie odebrał przesyłki udowodni, że nie przebywał pod adresem wskazanym do korespondencji. Przykładowo gdyby list polecony zawierający oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia był dwukrotnie awizowany - po raz drugi 4 lutego br., to rozwiązanie umowy nastąpiłoby 11 lutego br.

Natomiast w sytuacji, gdy poczta ustaliła, że pracownik nie mieszka pod podanym adresem, datą rozwiązania umowy o pracę jest data dokonania przez pocztę adnotacji stwierdzającej ten fakt.

Listonosz zamierzał w dniu 4 lutego 2013 r. doręczyć list polecony wysłany przez pracodawcę (zawierający oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę) na adres podany przez pracownika. Od lokatora mieszkania znajdującego się pod wskazanym adresem dowiedział się, że adresat wyprowadził się przed kilkoma miesiącami. Listonosz odnotował te informacje na przesyłce, a następnie poczta odesłała ją nadawcy wskazując przyczynę niemożności jej doręczenia. W podanych okolicznościach datą rozwiązania umowy o pracę był 4 lutego 2013 r.

Jak wynika z art. 56 K.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania pracownik może wnieść do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę w omawianym trybie (art. 264 § 2 K.p.). O wyborze rodzaju roszczenia (przywrócenie albo odszkodowanie) decyduje pracownik. Jednak o przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy, który może nie uwzględnić żądania pracownika o przywrócenie do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Nie dotyczy to jednak pracowników: w wieku przedemerytalnym objętych ochroną art. 39 K.p., pracownic w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego (na warunkach macierzyńskiego), w tym także pracownika ojca dziecka korzystającego z urlopu macierzyńskiego lub urlopu ojcowskiego, objętych ochroną na podstawie przepisów szczególnych, chyba że nie jest możliwe uwzględnienie żądania pracownika z przyczyn określonych w art. 41¹ K.p., tj. z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Bezprawne rozwiązanie stosunku pracy zachodzi wówczas, gdy zostało dokonane z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, np. nie było przewidzianej przepisami prawa przyczyny, gdy nie zachowano formy pisemnej, konsultacji związkowej i miesięcznego terminu od uzyskania przez pracodawcę wiadomości uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Wyjaśniamy, że odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jednak w przypadku rozwiązania bez wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony (lub na czas wykonania określonej pracy) odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego miała trwać umowa nie więcej jednak niż za 3 miesiące (art. 58 K.p.). Zwolniony dyscyplinarnie pracownik może dochodzić wyższego odszkodowania, co jest następstwem wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 27 listopada 2007 r. (sygn. akt SK 18/2005, Dz. U. nr 225, poz. 1672). Uznano w nim bowiem art. 58 K.p. rozumiany w ten sposób, że wyłącza dochodzenie innych roszczeń odszkodowawczych (niż określone art. 58 K.p.) związanych z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę za niezgodny z art. 64 ust. 1 w zw. z art. 2 Konstytucji. Tylko odszkodowanie przysługuje pracownikowi, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia (z naruszeniem przepisów) w okresie biegnącego wypowiedzenia umowy o pracę, przy czym jego wysokość zależy od upływu okresu wypowiedzenia (przysługuje do końca tego okresu). Dotyczy to również rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony (lub na czas wykonania określonej pracy) z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać albo gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego (na warunkach macierzyńskiego), wynagrodzenie przysługuje za cały okres pozostawania bez pracy (dotyczy to także pracownika ojca wychowującego dziecko w okresie urlopów rodzicielskich), kiedy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu na mocy przepisu szczególnego.