Biuletyn Informacyjny dla Służb Ekonomiczno - Finansowych nr 19 (774) z dnia 1.07.2012

Wypowiedzenie umowy w związku z likwidacją zakładu

Pracownica w lipcu 2011 r. zaszła w ciążę i przebywała na zwolnieniu chorobowym. Od lutego 2012 r. przebywa na urlopie macierzyńskim, który, łącznie z dodatkowym urlopem, upłynie z końcem lipca br. Również z końcem lipca zostanie zlikwidowana firma zatrudniająca tę pracownicę. Czy w takim przypadku można wypowiedzieć jej umowę o pracę jeszcze przed formalnym wykreśleniem firmy z rejestru działalności gospodarczej?

Zgodnie z art. 41¹ Kodeksu pracy (ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r., Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.), w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracownika przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy jest podstawową przesłanką uchylającą ochronę pracowników przed rozwiązaniem ich stosunku pracy przez pracodawcę. Przesłanka ta występuje także w poszczególnych przepisach ochronnych, w tym w treści regulacji wprowadzającej ochronę pracownicy w ciąży oraz pracownicy i pracownika w czasie urlopu macierzyńskiego. W myśl art. 177 § 4 K.p., rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w czasie ciąży lub urlopu macierzyńskiego jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy i to pod warunkiem, że termin rozwiązania umowy zostanie uzgodniony z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownicę, o ile występuje ona w danym zakładzie pracy.

WAŻNE: Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę pracownicy w ciąży lub pracownika na urlopie macierzyńskim z powodu upadłości lub likwidacji zakładu pracy tylko w trybie wypowiedzenia.

Przytoczone regulacje odnoszą się przy tym odpowiednio do pracownika - ojca wychowującego dziecko. Przepisy Kodeksu pracy nie definiują pojęcia upadłości i likwidacji pracodawcy w kontekście stosowania regulacji ochronnych przewidzianych w prawie pracy. Użyte w art. 41¹ K.p. sformułowanie "W razie ogłoszenia upadłości" wskazuje jednak, iż w przypadku upadłości pracodawcy wymagane jest jej formalne ogłoszenie przez uprawniony do tego organ, którym jest sąd prowadzący postępowanie upadłościowe. Ogłoszenie upadłości nie kończy definitywnie prowadzonej przez upadły podmiot działalności gospodarczej, postępowanie upadłościowe przewiduje bowiem jeszcze wiele czynności po ogłoszeniu upadłości. Pracodawca, co do którego wydano już takie orzeczenie, ma więc jeszcze możliwość dokonania czynności wypowiedzenia umów zatrudnianym przez siebie pracownikom. Inaczej jednak sytuacja pracodawcy przedstawia się w przypadku jego likwidacji. Wówczas nie jest przeprowadzane postępowanie upadłościowe, a proces likwidacji polega na ogół na wykreśleniu firmy z odpowiedniego rejestru. Jest to postępowanie zdecydowanie krótsze niż w przypadku upadłości, stąd pracodawca musi podjąć czynności zmierzające do rozwiązania stosunków pracy w związku z likwidacją z odpowiednim wyprzedzeniem czasowym. Dlatego wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi chronionemu na podstawie przepisów szczególnych w okresie przypadającym jeszcze przed formalną likwidacją zakładu pracy jest dopuszczalne, o ile pracodawca faktycznie ma zamiar zlikwidować swoją działalność w najbliższej przyszłości i podejmuje w tym kierunku odpowiednie działania.

Należy przy tym podkreślić, że ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy nie są okolicznościami powodującymi wygaśnięcie stosunku pracy. Oznacza to, że stosunek ten powinien zostać rozwiązany w trybie przewidzianym w Kodeksie pracy, m.in. poprzez wypowiedzenie jednej ze stron czy zawarcie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę. Pracodawca, który dokonuje 3-miesięcznego wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony z przyczyn, które nie leżą po stronie pracownika, może też skrócić okres wypowiedzenia do najwyżej miesiąca (art. 36¹ § 1 K.p.). Oświadczenie o skróceniu okresu wypowiedzenia musi być złożone równocześnie z oświadczeniem o wypowiedzeniu umowy (najczęściej dokonuje się tego w ramach jednego pisma). Za skrócony okres wypowiedzenia pracownikowi należy się odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Strony umowy o pracę mogą też, po wypowiedzeniu umowy przez jedną z nich, ustalić w drodze porozumienia wcześniejszy termin rozwiązania umowy niż wynikałoby to z okresu zastosowanego wypowiedzenia. Porozumienie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy, tj. nadal jest to wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę lub pracownika (art. 36 § 6 K.p.).