A A A

Biuletyn Informacyjny dla Służb Ekonomiczno - Finansowych nr 17 (916) z dnia 10.06.2016

Prawidłowe sformułowanie przyczyny wypowiedzenia

Zamierzamy przeprowadzić w firmie restrukturyzację zatrudnienia. Nie wiemy jeszcze dokładnie, ilu pracownikom wypowiemy umowę. Mamy ustalony tylko szacunkowy procent osób do zwolnienia. Czy w takiej sytuacji podanie jako przyczyny wypowiedzenia redukcji etatów jest wystarczające? Czy w razie sprawy w sądzie moglibyśmy doprecyzować tę przyczynę?

Tak ogólnie sformułowana przyczyna wypowiedzenia może zostać zakwestionowana w razie odwołania się przez pracownika od wypowiedzenia umowy. Zakładamy przy tym, że chodzi tu o umowy na czas nieokreślony, wypowiedzenie umowy o pracę innego rodzaju nie wymaga bowiem podania przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia.

Wypowiedzenie umowy o pracę jest uważane za typowy sposób jej rozwiązania i stosowane jest w różnych stanach faktycznych. Z tego względu przyczyny wypowiedzenia wskazywane przez pracodawcę są bardzo różnorodne, co uniemożliwia ustalenie ustawowego katalogu tych przyczyn. Pracodawca wskazując w wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony przyczynę lub przyczyny jego dokonania powinien mieć jednak na uwadze kilka ogólnych zasad. Wymagają one:

wskazania prawdziwej przyczyny wypowiedzenia umowy,
dostatecznego skonkretyzowania przyczyny wypowiedzenia,
podania przyczyny wypowiedzenia w sposób zrozumiały dla pracownika.

Jednym z błędów popełnianych przez pracodawcę przy uzasadnianiu wypowiedzenia umowy jest wskazanie jego przyczyny w sposób zbyt ogólnikowy. W zależności od okoliczności danej sprawy, może to zostać uznane za naruszenie zasad dotyczących prawidłowego uzasadniania wypowiedzenia umowy - należy pamiętać, że podanie przyczyny wypowiedzenia w sposób ogólny i nieodnoszący się do konkretnego przypadku może zostać uznane przez sąd pracy za jej brak (patrz: orzecznictwo sądowe w ramce). Nie oznacza to, że pracodawca powinien podawać przyczynę wypowiedzenia w sposób przesadnie drobiazgowy. Pracownik wprawdzie powinien wiedzieć, dlaczego pracodawca chce wypowiedzieć mu umowę, nie jest to jednak równoznaczne z tym, że musi znać wszystkie okoliczności zwolnienia brane pod uwagę przez pracodawcę. Niemniej pracodawca musi mieć świadomość, że ocena podanej przez niego przyczyny wypowiedzenia, w tym stopień jej konkretyzacji, będzie dokonywana z perspektywy pracownika. W tym kontekście wydaje się, że wskazanie, iż wypowiedzenie następuje z powodu redukcji etatów, jest niewystarczające. Pracownik nie będzie na podstawie takiej informacji wiedział, czy redukcja będzie dotyczyła jego wydziału (lub innej komórki organizacyjnej, w której jest zatrudniony), a jeżeli tak, to dlaczego właśnie jego stanowisko pracy jest likwidowane. Dlatego pracodawca powinien doprecyzować tę ogólnie sformułowaną przyczynę, np. poprzez wskazanie, że zwolnienia będą dotyczyły działu, w którym pracownik jest zatrudniony i będą związane z reorganizacją w tym dziale (należy podać, bez wchodzenia w szczegóły, na czym będzie polegała reorganizacja i jaki będzie miała wpływ na stanowisko pracownika).

Prawidłowe sformułowanie przyczyny wypowiedzenia Odpowiadając na drugie pytanie należy zaznaczyć, że podana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia jest wiążąca aż do zakończenia potencjalnego sporu sądowego. W trakcie rozprawy sądowej pracodawca nie może więc już zmienić ani rozszerzyć przyczyn wypowiedzenia, powołując się na nowe okoliczności (patrz wyrok Sądu Najwyższego z 19 kwietnia 2010 r., sygn. akt II PK 306/09).

Formułowanie przyczyn wypowiedzenia w orzecznictwie sądowym:

"Naruszenie art. 30 § 4 K.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika."

wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 641/99

"Podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nieprawdziwej, nierzeczywistej, nieistniejącej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie (...)."

wyrok Sądu Najwyższego z 7 października 2009 r., sygn. akt III PK 34/09

"Skonkretyzowanie przyczyny wypowiedzenia nie oznacza wyczerpującego powołania wszystkich faktów i zdarzeń, które stały się podstawą decyzji pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy. (...)"

wyrok Sądu Najwyższego z 6 stycznia 2010 r., sygn. akt I PK 168/09