Ustanie zatrudnienia pracownika korzystającego z urlopu bezpłatnego w razie tymczasowego aresztowania

1) Pracownik korzystający z rocznego urlopu bezpłatnego został tymczasowo aresztowany w związku z wypadkiem drogowym. Czy po upływie 3 miesięcy trwania aresztu umowa o pracę wygaśnie z mocy prawa? W jakich sytuacjach wygasa stosunek pracy i co to pojęcie oznacza?

Umowa o pracę z urlopowanym pracownikiem nie wygaśnie, ponieważ pracownik jest nieobecny w pracy z innej przyczyny niż tymczasowe aresztowanie (por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 23 lutego 1984 r., sygn. akt III PZP 1/84, OSNC 1984/9/154).

Umowa o pracę rozwiązuje się albo w wyniku oświadczenia woli jednej lub obu stron, albo z upływem terminu na jaki była zawarta. Wygasa natomiast z mocy prawa wskutek zaistnienia zdarzenia niebędącego czynnością prawną.

W myśl art. 63 K.p., umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w Kodeksie pracy oraz w przepisach szczególnych. Wygaśnięcie zachodzi z chwilą zaistnienia zdarzenia, z którym ustawa wiąże skutek powodujący ustanie stosunku pracy. Istotne jest, że żadna ze stron tego stosunku nie może się uchylić od jego skutków.

W Kodeksie pracy uregulowane zostały cztery sytuacje, w których umowa o pracę wygasa z mocy prawa:

z dniem śmierci pracownika (art. 63¹ § 1 ustawy Kodeks pracy),
z dniem śmierci pracodawcy (art. 63² § 2 ustawy Kodeks pracy),
z upływem trzech miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania (art. 66 § 1 ustawy Kodeks pracy),
w razie niezgłoszenia przez pracownika w terminie 7 dni powrotu do pracy po urlopie bezpłatnym po ustaniu stosunku pracy z wyboru (art. 74 ustawy Kodeks pracy).

W przypadku zastosowania środka zapobiegawczego jakim jest tymczasowe aresztowanie wobec osoby zatrudnionej na podstawie stosunku pracy, sąd jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić o tym fakcie nie tylko osobę najbliższą dla oskarżonego, ale również pracodawcę (art. 261 K.p.k.).

Ważne: Wygaśnięcie umowy o pracę następuje z mocy prawa, po upływie nieprzerwanego trzymiesięcznego okresu tymczasowego aresztowania, który liczy się od dnia zatrzymania (art. 265 K.p.k.).

Powyższe nie dotyczy jednak pracownika korzystającego na swój wniosek z urlopu bezpłatnego. Podczas tego urlopu stosunek pracy zostaje zawieszony, a pracownik podlega ochronie określonej w art. 41 ustawy - Kodeks pracy. Po zakończeniu urlopu bezpłatnego jest on obowiązany do stawienia się w pracy, a pracodawca do dopuszczenia go do pracy, zgodnie z warunkami umowy o pracę.

2) W czasie urlopu bezpłatnego pracownik zatrudniony w charakterze magazyniera został ujęty podczas kradzieży mienia należącego do pracodawcy i tymczasowo aresztowany. Czy możemy rozwiązać z nim umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym?

W tej sytuacji, mimo nieobecności spowodowanej urlopem bezpłatnym możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Usprawiedliwiona nieobecność w pracy chroni pracownika jedynie przed wypowiedzeniem umowy o pracę (Kodeks pracy art. 41). Wskazana ochrona nie ogranicza pracodawcy w zakresie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn zawinionych przez pracownika. Pracodawca może zatem skorzystać z przepisów art. 52 K.p. i rozwiązać umowę o pracę w trybie w nim przewidzianym.

Przypominamy, że natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę na podstawie powołanej normy jest możliwe w przypadku:

ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z powodu popełnienia przez pracownika przestępstwa jest możliwe, gdy czyn został dokonany w czasie trwania umowy o pracę oraz uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na dotychczasowym stanowisku.

Co istotne popełnienie przestępstwa musi być stwierdzone prawomocnym wyrokiem lub być oczywiste (art. 52 § 1 pkt 2 K.p.). Jak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 4 kwietnia 1979 r. (sygn. akt I PR 13/79, OSNC 1979/11/221), oczywistość przestępstwa dotyczy bezsporności (obiektywności) faktu, a więc samego zaistnienia czynu kwalifikowanego przez prawo jako przestępstwo bez względu na to, czy przestępstwo to będzie następnie ścigane i sprawca jego skazany. Jeśli więc popełnienie przez pracownika przestępstwa jest oczywiste, nie ma znaczenia czy został on później za nie skazany, ani też czy toczyło się w tym zakresie postępowanie karne.

Zwalniając pracownika, o którym mowa w pytaniu, pracodawca może też powołać się na art. 52 § 1 pkt 1 ustawy - Kodeks pracy, ponieważ czyn przez niego popełniony stanowi nie tylko przestępstwo, ale również ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Ważne: Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Oświadczenie woli pracodawcy powinno nastąpić na piśmie ze wskazaniem konkretnej przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy oraz pouczeniem o przysługującym zainteresowanemu prawie odwołania się do sądu pracy (art. 30 § 3-5 ustawy - Kodeks pracy).

Gdyby pracownik korzystał z ochrony związku zawodowego, to decyzja pracodawcy powinna zostać poprzedzona konsultacją związkową. Zasięgając opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, należy ją poinformować o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę w omawianym trybie. Jeżeli organizacja związkowa miałaby zastrzeżenia, to powinna swoją opinię wyrazić niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni (art. 52 § 3 ustawy Kodeks pracy). Opinia organizacji związkowej nie jest dla pracodawcy wiążąca.