Brak ochrony przed rozwiązaniem się umowy o pracę na czas określony

Zatrudniamy pracownicę na podstawie umowy na czas określony. Do końca trwania stosunku pracy, tj. 29 lutego 2016 r., udzieliliśmy jej urlopu wychowawczego, a następnie wypoczynkowego. Zanim jednak doszło do korzystania z urlopu wypoczynkowego pracownica zachorowała, a okres niezdolności do pracy będzie obejmował co najmniej kilka miesięcy. Czy mamy obowiązek przedłużenia umowy o pracę o czas choroby? Jeśli tak, to za jaki okres pracownica nabędzie prawo do urlopu wypoczynkowego?

Umowa na czas określony, mimo usprawiedliwionej absencji w pracy, uległa rozwiązaniu z upływem czasu, na który została zawarta (z zastrzeżeniem, o którym mowa poniżej).

Stosownie do art. 41 K.p., pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Określona powołaną normą ochrona przed wypowiedzeniem nie obowiązuje w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Ochronę tę częściowo znosi także ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2015 r. poz. 192 z późn. zm.). Przypominamy, że przepisy tej ustawy mają obowiązek stosować pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników w razie rozwiązywania stosunków pracy za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę lub w drodze porozumienia stron, jeżeli ich przyczyna nie leży po stronie pracownika. Jak wynika z art. 5 ust. 3 ustawy, wypowiedzenie (w ramach zwolnień grupowych) pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 K.p., jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Ustawa o zwolnieniach grupowych
dostępna jest w serwisie
www.przepisy.gofin.pl

Omówiona wyżej ochrona obejmuje zakaz podejmowania czynności prawnych przez pracodawcę w celu wcześniejszego zakończenia zatrudnienia. Nie dotyczy ona jednak samoistnego rozwiązania się umowy o pracę z nadejściem umownego terminu jej zakończenia.

Zwracamy uwagę! Kwestię przedłużenia obowiązywania terminowej umowy o pracę reguluje art. 177 § 3 K.p. Na jego podstawie umowa na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Powyższa regulacja ochronna nie dotyczy pracownicy zatrudnionej na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności (art. 177 § 3¹ K.p.).

W świetle powyższego umowa na czas określony zawarta z pracownicą, o której mowa w pytaniu, rozwiązała się zgodnie z terminem wynikającym z jej treści, chyba że zaszły przesłanki do zastosowania art. 177 K.p.

Zakładając, że umowa o pracę nie została przedłużona, pracownicy za 2016 r. przysługiwał ekwiwalent pieniężny za 5 dni (2/12 x 26 dni = 4,33 dnia, po zaokrągleniu 5 dni) albo 4 dni (2/12 x 20 dni = 3,33 dnia, po zaokrągleniu 4 dni) niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego (ustalonego w zależności od stażu urlopowego).