Wypowiedzenie umowy o pracę podczas korzystania z opieki nad dzieckiem

Ze względu na obecną sytuację na rynku pracy spowodowaną epidemią, zamierzamy wypowiedzieć umowy o pracę kilku pracownikom, w tym pracownicy korzystającej od marca br. z opieki nad zdrowym dzieckiem w wieku do lat 8. Czy jest to zgodne z prawem?

Panujący stan epidemii nie spowodował zawieszenia przepisów Kodeksu pracy, w tym art. 32 § 1 K.p., zgodnie z którym każda ze stron stosunku pracy ma prawo rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia, którego długość zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (pracodawcy, z którym dochodzi do rozwiązania umowy). O ile pracownik ma do tego prawo zawsze (bez ograniczeń), to takiej swobody nie ma zatrudniający, co wnika z funkcjonujących w prawie pracy przepisów ochronnych, które nie pozwalają na złożenie takiego oświadczenia. Zatem niedopuszczalne jest wypowiedzenie przez zatrudniającego umowy o pracę, między innymi gdy:

pracownik przebywa na urlopie, albo korzysta z innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, a nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 K.p.),
zatrudnionemu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, a okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 K.p.).

Zwracamy uwagę! Ochrona zatrudnienia występuje także w przypadku zatrudniania osoby młodocianej, pracownicy w ciąży, pracownika przebywającego na urlopie macierzyńskim, wychowawczym lub innym urlopie związanym z rodzicielstwem.

Zdaniem Sądu Najwyższego (por. wyrok SN z 12 lipca 2012 r., sygn. akt II PK 301/11, OSNP 2013/13/157), za inne usprawiedliwione nieobecności w pracy należy uznać nieobecności, które są nieplanowane i które wynikają z konieczności wykorzystania czasu na inne usprawiedliwione zdaniem ustawodawcy cele. Mogą mieć one charakter: rodzinny (np. opieka nad członkiem rodziny), socjalny (w razie ślubu lub pogrzebu), społeczny (np. praca nauczyciela zawodu), związany z wymiarem sprawiedliwości (np. gdy pracownik jest wezwany do sądu w charakterze świadka). Wskazówkę co do tego, o jakiej nieobecności mowa w rozumieniu art. 41 K.p. mogą stanowić zapisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1632).

Ochrona wynikająca z art. 39 K.p. oraz art. 41 K.p. ulega ograniczeniu w sytuacji wskazanej w art. 41¹ K.p., czyli w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, co nie jest jednoznaczne z likwidacją stanowiska pracy. Dlatego Czytelnik nie będzie mógł wypowiedzieć umowy o pracę z pracownikiem, który jest nieobecny w pracy, a jego nieobecność jest usprawiedliwiona. Nie zmienia tego fakt, że umowa została zawarta na czas określony. Gdyby pomimo to zatrudniający złożył oświadczenie o wypowiedzeniu, pracownik miałby prawo się od niego odwołać do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę (art. 44 K.p. w związku z art. 264 K.p.).