Dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem na zwolnieniu lekarskim

Pracownik po zakończeniu korzystania ze zwolnienia lekarskiego przez kilka dni nie pojawił się w pracy, a następnie doręczył nowe zwolnienie (obejmujące okres po przerwie), z którego obecnie korzysta. Czy możemy zwolnić tego pracownika dyscyplinarnie? Jeśli tak, to czy może to nastąpić w trakcie zwolnienia lekarskiego?

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie m.in. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (np. nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy).

W tym trybie do rozwiązania umowy nie może jednak dojść po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Istotny jest tu moment powzięcia informacji przez pracodawcę, że pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Na przykład, gdy zatrudniony nie pojawia się w pracy po okresie nieobecności w pracy z powodu choroby, pracodawca nie może od razu zakładać, że niestawienie się w pracy jest związane z nieprzestrzeganiem obowiązków pracowniczych. Można bowiem spodziewać się, że pracownik będzie kontynuował chorobowe i w praktyce dopiero po jakimś czasie zorientować się, że zachodzą podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego.

Należy przy tym mieć na uwadze, że prawo przewiduje ochronę pracowników przed zwolnieniem w trakcie ich usprawiedliwionej nieobecności.

Ważne: Nie można wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do jej rozwiązania bez wypowiedzenia (art. 41 K.p.).

Z powołanych regulacji można by wnioskować, że jeżeli pracodawca dowie się o nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w trakcie, gdy ten korzysta ze zwolnienia lekarskiego, to ma ograniczone możliwości działania. Jednak przepis art. 41 K.p. chroni jedynie przed wypowiedzeniem stosunku pracy, a nie przed jego rozwiązaniem bez wypowiedzenia z winy pracownika. Dlatego nawet zwolnienie lekarskie nie chroni pracownika przed dyscyplinarką.

W przedstawionej przez Czytelnika sytuacji, oświadczenie pracodawcy o dyscyplinarnym rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić poprzez jego osobiste wręczenie lub wysłanie listem poleconym za potwierdzeniem odbioru, na podany przez pracownika adres do korespondencji.

Decydując się na osobiste wręczenie pisma o natychmiastowym rozwiązaniu umowy o pracę, najlepiej to uczynić przy świadkach (osobach uprawnionych), podając jednocześnie odbiorcy jego treść. W razie gdyby pracownik odmawiał przyjęcia oświadczenia, należy sporządzić notatkę z opisem tej sytuacji, pod którą powinna się podpisać również osoba uczestnicząca w zdarzeniu. W takiej sytuacji oświadczenie pracodawcy jest skuteczne z chwilą próby przekazania pracownikowi lub, jeżeli zatrudniony je przyjmie, z chwilą jego wręczenia.

Zwracamy uwagę! W myśl art. 30 § 3 K.p., oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, niemniej dla wywołania skutków prawnych wystarczająca jest forma ustna. Dlatego bardzo ważne jest, aby podczas próby osobistego przekazania pracownikowi pisma oznajmić mu jego treść. Brak informacji, że wręczany dokument zawiera wolę pracodawcy o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika może spowodować niemożność uznania, że oświadczenie do pracownika doszło z chwilą podjęcia omawianej próby.

W razie skorzystania z usług operatora pocztowego, pismo najlepiej wysłać za potwierdzeniem odbioru. W tym przypadku rozwiązanie umowy stanie się skuteczne z dniem odbioru (tego dnia nastąpi rozwiązanie umowy), a w razie uchylania się pracownika przed przyjęciem przesyłki "(...) z upływem terminu do jej odbioru (z upływem okresu awizacji). (...)" (por. wyrok SA w Szczecinie z 24 maja 2017 r., sygn. akt I ACa 1018/16); domniemanie prawne, które pracownik może obalić przed sądem.