Umowy terminowe na nowych zasadach

Już za kilka miesięcy zatrudnienie terminowe będzie się odbywało na zupełnie nowych warunkach. Po wejściu w życie nowelizacji Kodeksu pracy czasowe kontrakty będą trudniejsze do wypowiedzenia, nie będą też mogły być traktowane jako sposób obejścia przepisów o zatrudnieniu bezterminowym. Nowe przepisy zaczną obowiązywać od 22 lutego 2016 r.

O jedną umowę mniej

W ostatnim czasie zostały uchwalone dwie duże nowelizacje Kodeksu pracy. Jedna z nich dotyczy urlopów rodzicielskich, a druga zatrudniania na podstawie umów terminowych.

Przedmiotem dzisiejszego omówienia będzie druga nowelizacja, z dnia 25 czerwca 2015 r. (Dz. U. poz. 1220), która, z wyjątkiem jednego przepisu niedotyczącego umów terminowych, wejdzie w życie z dniem 22 lutego 2016 r. Przewidziane w niej zmiany dotyczą głównie umów na czas określony. Przegląd nowości wprowadzanych ustawą nowelizującą można rozpocząć od likwidacji umowy na czas wykonania określonej pracy. Rozszerzona też zostanie regulacja dotycząca umów o pracę na okres próbny - po raz pierwszy pojawią się przepisy ustalające, w jakich warunkach można ponowić taką umowę. W myśl przepisów nowelizujących druga umowa na okres próbny między tymi samymi stronami będzie dopuszczalna, jeżeli pracownik ma być zatrudniony przy innej rodzajowo pracy niż poprzednio. Jeżeli praca ma być rodzajowo taka sama, odległość czasowa od zakończenia ostatniej umowy o pracę musi wynosić co najmniej 3 lata.

Limit ilościowy i czasowy

Na rynku pracy zdarzają się przypadki zawierania długoletnich umów na czas określony (np. na 7 czy 10 lat). Praktyka ta, choć uważana za naganną i często kwestionowana przez inspektorów pracy czy sądy pracy, jest formalnie dopuszczalna. Kodeks pracy na dzień dzisiejszy przewiduje bowiem wyłącznie ilościowy limit umów na czas określony, bez wyznaczania maksymalnego czasu trwania takiej umowy. Ta sytuacja ulegnie zasadniczej zmianie po wejściu w życie omawianej nowelizacji. Według nowego stanu prawnego zatrudnienie na podstawie umowy lub umów na czas określony będzie mogło trwać maksymalnie przez 33 miesiące. Ograniczona zostanie liczba wspomnianych umów - strony będą mogły zawrzeć nie więcej niż 3 takie umowy. Te dość rygorystyczne zasady w niektórych sytuacjach nie będą obowiązywały, a mianowicie w razie zawarcia umowy na czas określony:

w celu zastępstwa innego pracownika lub do wykonywania prac dorywczych czy sezonowych,
na okres kadencji,
w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.

W razie zastosowania przesłanek pozwalających na uchylenie limitu "33 miesiące i 3 umowy" pracodawca będzie zobowiązany wskazać w treści umowy obiektywne przyczyny uzasadniające skorzystanie z danej przesłanki. W przypadku zawarcia umowy poza limitem z powodu obiektywnych przyczyn dotyczących zakładu pracy, przewidziano obowiązek informacyjny wobec organów inspekcji pracy (patrz tabela).

Wypowiedzenie jak przy stałym etacie

Cechą charakterystyczną umowy na czas określony jest krótki okres jej wypowiedzenia. Jest on oderwany od czasu trwania umowy, czego praktyczną konsekwencją bywają np. umowy na 5, 7 czy 10 lat z zaledwie dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Przepisy nowelizujące wprowadzają tutaj zasadniczą zmianę - rezygnują z dwutygodniowego wypowiedzenia umowy na czas określony na rzecz wypowiedzenia, którego długość zależy od stażu zakładowego. Okres wypowiedzenia wspomnianej umowy będzie taki sam jak przy umowie na czas nieokreślony, a więc:

dwutygodniowy - przy stażu zakładowym poniżej 6 miesięcy,
miesięczny - jeżeli pracownik jest zatrudniony w danej firmie co najmniej 6 miesięcy,
trzymiesięczny - przy co najmniej trzyletnim stażu.

Nowe zasady zatrudnienia terminowego
Obecny stan prawny	Umowy terminowe po zmianach
Występują następujące rodzaje umów terminowych: umowa o pracę na okres próbny, na czas określony (w tym umowa na zastępstwo) i umowa na czas wykonania określonej pracy.	Ulegnie likwidacji umowa na czas wykonania określonej pracy. Pozostaną: umowa na okres próbny i umowa na czas określony, w tym na zastępstwo.
Umowa na okres próbny może zostać zawarta zasadniczo tylko raz.	Określono warunki ponownego zawarcia umowy na okres próbny: jeżeli umowa ma dotyczyć wykonywania pracy innego rodzaju lub tego samego rodzaju, ale po upływie co najmniej 3 lat od zakończenia poprzedniej umowy o pracę.
Nie ma limitu czasowego zatrudniania na podstawie umowy lub umów na czas określony. W razie zawarcia dwóch umów na czas określony przez te same strony, trzecia umowa tego typu przekształca się w umowę na czas nieokreślony, jeżeli między umowami nie było przerwy dłuższej niż miesiąc.	Zatrudnienie na podstawie umowy lub umów na czas określony między tymi samymi stronami nie będzie mogło trwać dłużej niż 33 miesiące, a liczba tych umów nie będzie mogła przekroczyć 3. Wyjątki od tej zasady - patrz w tekście artykułu.
Wypowiedzenie umowy na czas określony wynosi 2 tygodnie. Umowa zawarta do 6 miesięcy włącznie lub dłuższa, ale co do której nie przewidziano możliwości jej wypowiedzenia, co do zasady nie może być rozwiązana przez wypowiedzenie.	Długość wypowiedzenia umowy na czas określony będzie zależna od stażu zakładowego. Okresy wypowiedzenia będą analogiczne jak przy wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony.
W razie upadłości lub likwidacji zakładu pracy można wypowiedzieć każdą bez wyjątku umowę na czas określony, także zawartą na okres do 6 miesięcy lub nieposiadającą klauzuli o możliwości jej wypowiedzenia.	Uchylenie regulacji.
UWAGA! W razie zawarcia umowy na czas określony z pominięciem limitów, z obiektywnych przyczyn leżących po stronie zakładu, pracodawca jest zobowiązany zawiadomić o podpisaniu takiej umowy właściwego okręgowego inspektora pracy w terminie 5 dni roboczych od jej zawarcia. Brak zawiadomienia będzie wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, zagrożonym karą grzywny.