Wydłużenie umowy na okres próbny ze względu na rodzaj pracy

1) Jak należy interpretować przepis pozwalający na wydłużenie umowy na okres próbny, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy? Czy wydłużenie należy uwzględnić w treści umowy przy jej zawieraniu, czy też można wprowadzić odpowiednie postanowienie w trakcie zatrudnienia, w drodze porozumienia stron, jeśli zajdzie taka potrzeba?

Brzmienie przepisu przemawia za pierwszym rozwiązaniem, jednak nie zawiera dyspozycji wykluczającej porozumienie w późniejszym terminie.

Umowę o pracę na okres próbny zasadniczo zawiera się na okres nieprzekraczający 3 miesięcy, w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy (art. 25 § 2 K.p.). Ten limit czasowy jest jednak krótszy i wynosi nie więcej niż:

1 miesiąc - w przypadku zamiaru zawarcia po niej umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
2 miesiące - w przypadku zamiaru zawarcia po niej umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy (art. 25 § 2² K.p.).

Ważne: Strony mogą jednokrotnie wydłużyć jedno- lub dwumiesięczny okres próbny, o których mowa w art. 25 § 2² K.p., z tym że nie więcej niż o 1 miesiąc, czyli do dwóch lub trzech miesięcy, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy (art. 25 § 2³ K.p.).

Nie ma żadnych dodatkowych wytycznych co do natury pracy, która to uzasadnia, można jednak założyć, że chodzi o pracę o złożonym charakterze i/lub specyfice. Ponieważ jest to wiadome z góry, wydłużenie należałoby wprowadzić już na etapie zawierania umowy na próbę. Pośrednio potwierdza to także przepis zawierający obligatoryjne elementy tego dokumentu. Zgodnie bowiem z art. 29 § 1 pkt 6 lit. b K.p., umowa o pracę określa m.in. postanowienie o wydłużeniu umowy w przypadku, o którym mowa w art. 25 § 2³ K.p. Nie istnieje jednak nakaz takiego postępowania. Dobrym przykładem jest dyspozycja zawarta w uchylonym 22 lutego 2016 r. przepisie art. 33 K.p., który pozwalał stronom przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania umowy na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy za dwutygodniowym wypowiedzeniem (tzw. klauzula o wypowiedzeniu), co miało następować "przy zawieraniu" tej umowy. Jednakże nawet to sformułowanie zdaniem judykatury nie wykluczało porozumienia o wprowadzeniu klauzuli w trakcie trwania umowy (por. uchwała SN z 14 czerwca 1994 r., sygn. akt I PZP 26/94, OSNP 1994/8/126). Porozumienie stron jest bowiem zawartą przez nie umową, poprzez którą zarówno kształtują umowę pierwotną, jak i mogą zmienić jej treść. Powyższe wynika z zasady swobody umów, w myśl której strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego (art. 353¹ K.c. w zw. z art. 300 K.p.).

Dla Prenumeratorów GOFIN

Przepisy z zakresu prawa pracy dostępne w serwisie www.przepisy.gofin.pl »

W świetle powyższych rozważań rekomendujemy wprowadzenie postanowienia o wydłużeniu umowy na okres próbny z przyczyn wskazanych w pytaniu przy jej zawieraniu. Uważamy jednak, że nie naruszy przepisów prawa uzasadnione specyfiką pracy porozumienie o wprowadzeniu tego zapisu podczas trwania umowy.

2) Czy w przypadku wymienionym w pierwszym pytaniu możemy skrócić o 1 miesiąc umowę na czas określony, którą zamierzaliśmy zawrzeć po okresie próby?

Tak, jednak nie powinno to wynikać z przedłużenia próby, lecz podyktowanej racjonalnymi powodami zmiany zamiaru pracodawcy.

Jak wyjaśniliśmy w odpowiedzi na pierwsze pytanie, pracodawca, którego zamiarem jest zawarcie umowy na czas określony na okres krótszy niż 6 miesięcy albo wynoszący co najmniej 6 miesięcy, ale krótszy niż 12 miesięcy, ma prawo poprzedzić tę umowę odpowiednio jedno- lub dwumiesięczną umową na okres próbny, która może być wydłużona tylko w ściśle określonych przypadkach. Zamiar nie oznacza jednak zobowiązania.

GIP Jak wyjaśnił Główny Inspektorat Pracy w piśmie udostępnionym naszemu Wydawnictwu 29 czerwca 2023 r. (znak GIP-GBI.0701.105.2023.3): "(...) pracodawca zamierzający zatrudnić pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny powinien ocenić dopuszczalny okres tego zatrudnienia mając na względzie swoje zamiary (plany, zamierzenia) co do długości okresu zatrudnienia pracownika po okresie próbnym. (...)

Wskazywanie na zamiar zawarcia umowy o pracę na czas określony nie oznacza przyznania pracownikowi gwarancji zatrudnienia po okresie próbnym. Zamiar pracodawcy w tym zakresie powinien być oceniany na dzień zawarcia umowy o pracę na okres próbny.". Oznacza to, że przy zawieraniu następującej później umowy na czas określony, zamiar można zweryfikować i odpowiednio do stanu faktycznego okres ten wydłużyć lub nawet skrócić (pisaliśmy na ten temat w UiPP nr 15/2023, str. 4). Co więcej, jeśli okres próby wypadnie niepomyślnie (pracownik nie sprawdzi się na objętym stanowisku lub nie będzie chciał kontynuować zatrudnienia), strony mogą całkowicie odstąpić od zawarcia kolejnej umowy. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 4 września 2013 r. (sygn. akt II PK 358/12, OSNP 2014/5/70): "(...) Bezpośrednim celem tej umowy (na okres próbny - przyp. red.) nie jest bowiem osiągnięcie gospodarczego celu zatrudnienia w sposób właściwy dla każdej z umów wymienionych w art. 25 § 1 K.p., ale »wypróbowanie« pracownika przed nawiązaniem właściwego zatrudnienia, tzn. sprawdzenie jego przydatności na zajmowanym stanowisku i zapewnienie niekłopotliwego (automatycznego) rozwiązania umowy w razie niepomyślnego wyniku próby. (...)".