Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 5 (575) z dnia 1.03.2023

Skutki ustalenia przez sąd, że umowa zawarta jako cywilnoprawna miała charakter umowy o pracę

Osoba wykonująca w naszym zakładzie umowę zlecenia wystąpiła do sądu o ustalenie, że umowa ta miała charakter pracowniczy, a nie cywilnoprawny. Jakie konsekwencje możemy ponieść, jeśli sąd przyzna jej rację?

W sentencji wyroku rozstrzygającego korzystnie dla powoda spór o pracowniczy charakter wykonywanej umowy sąd ustala, że umowa cywilnoprawna była umową o pracę (w rozumieniu art. 22 § 1¹ i 1² K.p.), wskazuje jakiego okresu to dotyczyło i na jakich warunkach był on zatrudniony. Wszystkie ustalone okoliczności determinują prawo pracownika do kolejnych roszczeń jakie może wysuwać już w stosunku do pracodawcy. Przy czym pozew o ustalenie stosunku pracy może też zawierać roszczenia o należne świadczenia, gdyby umowa od początku była traktowana jako umowa o pracę. Ustalenie stosunku pracy wywołuje konsekwencje nie tylko w sferze stosunków pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, ale też ubezpieczeń społecznych (por. np. wyrok SN z 29 marca 2001 r., sygn. akt I PKN 333/00, OSNP 2003/1/12) warunkując prawo do niektórych bieżących i przyszłych świadczeń, a także rzutując, poprzez konstrukcję stażu ubezpieczeniowego, na ich wysokość. W praktyce może też wystąpić sytuacja, w której pracownikowi rozstrzygnięcie potrzebne jest do uzyskania świadczeń uzależnionych od stażu pracowniczego w innym podmiocie.

Pracownik zatrudniony obecnie w sferze budżetowej pozwał spółkę, z którą wcześniej współpracował podpisując liczne umowy zlecenia w latach 2010-2014, o ustalenie stosunku pracy. Nie domaga się już roszczeń określonych dla pracownika ze względu na ich przedawnienie, a ustalenie pracowniczego charakteru wcześniej wykonywanej umowy jest mu niezbędne tylko w celu wykazania stażu pracy u aktualnego pracodawcy w związku z ubieganiem się o prawo do nagrody jubileuszowej.

Brak zapobiegliwości pracownika z wystąpieniem odpowiednio wcześnie ze wszystkimi roszczeniami majątkowymi może odnieść taki skutek, że pracodawca mimo przegranej w procesie o ustalenie charakteru umowy nie będzie musiał zaspakajać żadnych roszczeń pracownika ze względu na ich przedawnienie się.

Firma przegrywająca proces o ustalenie stosunku pracy, gdy umowa nadal trwa, od dnia uprawomocnienia się wyroku powinna traktować osobę ją wykonującą jak pracownika. Rodzaj umowy na czas określony, czy nieokreślony będzie wynikał z sentencji wyroku. Zatrudniony uzyskuje więc automatycznie prawo do żądania wszystkich świadczeń należnych pracownikom, których nie otrzymywał w ramach zatrudnienia na podstawie umowy cywilnoprawnej. Może to też mieć znaczenie dla uzależnionych od okresu zatrudnienia przyszłych świadczeń - prawa do nich lub ich wymiaru - z kolejnych stosunków pracy (np. dodatku stażowego czy nagrody jubileuszowej).

Kolejny skutek orzeczenia to uprawnienie do urlopu wypoczynkowego bieżącego oraz zaległego za cały okres, w którym sąd uznał, że był zatrudniony jako pracownik, przy czym przy dłuższych okresach pracodawca może podnieść zarzut przedawnienia.

Osoba sprzątająca w zakładzie pomieszczenia biurowe wykonywała tę pracę przez kilkanaście lat na podstawie umów o dzieło. Załóżmy, że wniosła ona do sądu pozew o uznanie, iż wykonywana umowa o dzieło jest umową o pracę. Sąd przyznał jej rację ustalając od 2012 r. świadczenie pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Wyrok uprawomocnił się w grudniu 2022 r. Zatem pracownica ma prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego za rok 2022 oraz po 26 dni urlopu za lata 2021, 2020, 2019. Jeżeli pracodawca podniósł zarzut przedawnienia, urlopy za lata wcześniejsze nie przysługują pomimo stwierdzenia pracowniczego charakteru zatrudnienia.

Osoba dotąd wykonująca umowę cywilnoprawną po zmianie charakteru umowy na pracowniczy zostaje ponadto objęta koniecznością stosowania okresu wypowiedzenia umowy z Kodeksu pracy oraz określonymi normami ochronnymi. Szczególnego znaczenia nabiera to w przypadku osób w wieku przedemerytalnym czy chronionych z innego powodu, ponieważ skutkiem tego może być objęcie ich zakazem wypowiedzenia umowy o pracę.

Pracownica zawarła umowę zlecenia na okres 3 lat od 1 stycznia 2020 r. do 31 grudnia 2022 r. Firma odmówiła podpisania z nią kolejnej umowy, więc wystąpiła do sądu o ustalenie, że wiąże ją umowa o pracę i proces wygrała. W dacie kiedy umowa miała się rozwiązać była w 4 miesiącu ciąży, dlatego umowa ta przedłużyła się do dnia porodu.

Wyrok ustalający istnienie stosunku pracy nakłada na pracodawcę obowiązek stosowania wobec zatrudnionego wszystkich przepisów z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczących pracowników oraz wpływa na jego uprawnienia związane z wypadkiem przy pracy, czy powstaniem choroby zawodowej, jeśli wystąpiły one w okresie zatrudnienia, także wtedy gdy zdarzenie miało miejsce przed ustaleniem stosunku pracy.

Zwracamy uwagę! Zmiana charakteru umowy z cywilnoprawnej na umowę o pracę rodzi obowiązki także po stronie zatrudnionego. W pełnym zakresie poddany zostaje on rygorom pracy w warunkach podporządkowania pracodawcy, a tym samym niektóre zachowania przed ustaleniem stosunku pracy tolerowane przez pracodawcę, stają się niedopuszczalne, np. dotyczące przestrzegania dyscypliny pracy i usprawiedliwianie nieobecności. Jednak osoba zatrudniona w oparciu o umowę zlecenia, świadczenie usług, czy o dzieło otrzymuje z reguły wynagrodzenie za pracę w wysokości określonej w umowie, niższe niż stawki dla pracowników. Po uzyskaniu korzystnego wyroku roszczenie o wyrównanie wynagrodzenia będzie wynikało z porównania dotychczasowego wynagrodzenia z wynagrodzeniami innych pracowników zatrudnionych na identycznych stanowiskach. Podstawą żądania wyrównania będą zapisy regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy. Poza tym umowa cywilnoprawna nie daje prawa do dodatku za godziny nadliczbowe, podobnie jak prawa do dodatków za pracę w godzinach nocnych, czy niedziele i święta. Trzeba je jednak wypłacić po ustaleniu pracowniczego zatrudnienia. W zależności od okoliczności pojawić się też może żądanie zapłaty wynagrodzeń gwarancyjnych np. za przestój. Niektórzy pracodawcy mają obowiązek płacenia także innych świadczeń np. ekwiwalentów za odzież i obuwie robocze, środki czystości i pranie lub czyszczenie odzieży i obuwia za okres zatrudnienia. Czasem dodatkowy okres zatrudnienia nawet wobec byłego już pracownika da mu prawo do nagrody jubileuszowej.

Ustalenie stosunku pracy, który został już rozwiązany, co jest najczęstszym przypadkiem, automatycznie skutkuje nabyciem prawa do ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy w wymiarze, który przysługiwałby zatrudnionemu na ogólnych zasadach z uwzględnieniem okresu jego zatrudnienia.

Osoba fizyczna była zatrudniona na podstawie umów o świadczenie usług od 1 stycznia 2020 r. do 31 grudnia 2021 r. W listopadzie 2022 r. Sąd ustalił, że strony wiązała umowa o pracę na czas określony 2 lat, a nie umowa cywilnoprawna. Pracodawca obowiązany był wypłacić pracownikowi na jego żądanie ekwiwalent łącznie odpowiednio za 52 dni (po 26 dni) lub 40 dni (po 20 dni) urlopu wypoczynkowego za dwa lata pracy.

Fakt, iż zleceniobiorca został uznany za pracownika daje mu też prawo w określonych okolicznościach do odprawy przysługującej z mocy przepisów zakładowego prawa pracy, lub na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2018 r. poz. 1969), dalej ustawy o zwolnieniach grupowych. Natomiast jeśli zatrudnienie odbywało się w oparciu o umowę o pracę, która została wypowiedziana wadliwie, pracodawca może dodatkowo zapłacić odszkodowanie za naruszające przepisy prawa rozwiązanie umowy. Wymaga to oczywiście zgłoszenia odpowiedniego roszczenia przez pracownika.

Ustalenie umowy o pracę może rodzić skutki w zakresie odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy lub osobom trzecim. Fakt, iż sąd stwierdzi pracowniczy charakter zatrudnienia, automatycznie decyduje o tym, iż pracodawca utraci możliwość żądania od pracownika odszkodowania za wyrządzoną wcześniej szkodę na podstawie Kodeksu cywilnego i może jej dochodzić tylko w granicach wyznaczonych przez Kodeks pracy, zaś za szkodę wyrządzoną przez tę osobę zaczyna odpowiadać pracodawca.

W przypadku pozwania pracodawcy przez pracownika o zapłatę różnych roszczeń wspólnie z żądaniem ustalenia stosunku pracy, obrona pracodawcy musi koncentrować się na wykazaniu, że umowa miała charakter cywilnoprawny. Jeśli natomiast wyrok ustalający pracowniczy charakter umowy cywilnoprawnej poprzedził zgłoszenie roszczeń pieniężnych, kwestionowanie istnienia stosunku pracy będzie oczywiście bezcelowe, ponieważ sąd będzie związany wcześniejszym prawomocnym wyrokiem. Zarzuty pracodawcy koncentrować muszą się wówczas po pierwsze na zakwestionowaniu tego, że poszczególne uprawnienia przysługiwały pracownikowi lub, że dochodzi ich w nieprawidłowej kwocie. Szczególnie skuteczna może okazać się ponadto obrona za pomocą zarzutu przedawnienia. Proces o ustalenie stosunku pracy zwykle trwa długo, często inicjowany jest dopiero po pewnym czasie od zakończenia współpracy stron, a okres przedawnienia roszczeń pracowniczych wynosi 3 lata (art. 291 K.p.).

Samo żądanie ustalenia stosunku pracy nie ulega natomiast przedawnieniu. Żądanie ustalenia zgłoszone po upływie 3 lat od rozwiązania stosunku pracy, grozi co najwyżej obowiązkiem zwrotu kosztów procesu.