Zawarcie drugiej umowy na próbę czasami dopuszczalne

Przepis art. 25 § 2 K.p. nie wyklucza możliwości zawierania kolejno po sobie następujących umów do wyczerpania maksymalnego okresu próbnego, ani możliwości zawarcia między tymi samymi stronami kolejnej umowy na okres próbny na innym stanowisku pracy (przy pracach różnych rodzajowo).

STAN FAKTYCZNY:

Pracownica została zatrudniona w dziale administracyjno-gospodarczym wyższej uczelni, najpierw na okres próbny, a następnie na czas określony. Po upływie okresu obowiązywania umowy terminowej, z uwagi na nieprawidłowe wykonywanie przez nią obowiązków, pracodawca nie zamierzał jej ponownie zatrudniać. Na jej prośbę po kilku miesiącach zawarł z nią jednak kolejną umowę na okres próbny, z odmiennym zakresem czynności i wykonywaniem pracy w innej komórce organizacyjnej. Następnie zawarto jeszcze dwie umowy na czas określony. Po upływie okresu obowiązywania drugiej z nich pracownica wniosła do sądu pozew o dopuszczenie do pracy i ustalenie, że strony łączy umowa zawarta na czas nieokreślony.

Sąd Rejonowy uznał, że w takich okolicznościach dopuszczalne było zawarcie drugiej umowy na okres próbny, ponieważ pracodawca, wobec poprzednich zastrzeżeń do pracy powódki, miał prawo sprawdzić jej przydatność do wykonywania innych obowiązków.

Stanowisko to w całości podzielił Sąd Okręgowy, stwierdzając, że zawarcie kolejnej umowy na okres próbny nie zmierzało do obejścia prawa.

Od wyroku sądu II instancji powódka wniosła skargę kasacyjną.

SĄD ORZEKŁ:

Rozpatrując kasację, Sąd Najwyższy dokonał analizy charakteru prawnego umów zawieranych na okres próbny, wskazując, że taka umowa jest zawierana w przypadkach, gdy jedna albo obie strony przed podjęciem decyzji o nawiązaniu stosunku pracy pragną poznać warunki przyszłego wykonywania wzajemnych praw i obowiązków w miejscu pracy. Jej celem jest sprawdzenie przez pracodawcę przydatności pracownika do pracy określonego rodzaju.

Zgodnie z art. 25 § 2 K.p., umowa na okres próbny może jedynie poprzedzać zawarcie umowy definitywnej (na czas nieokreślony bądź na czas określony lub wykonania określonej pracy), a okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy. W ocenie SN, z brzmienia tego przepisu wynika, że nie jest dopuszczalne odnawianie umowy na okres próbny (umowa tego rodzaju nie może poprzedzać umowy na okres próbny). Pracodawca może jednak zawrzeć z pracownikiem ponownie taką umowę, jeżeli zatrudnia go przy innej pracy, z odmiennym zakresem czynności.

Przyjmując takie stanowisko Sąd podkreślił, że jeżeli pracodawca może zatrudnić pracownika przy innej niż uprzednio pracy, trudno od niego wymagać, by podjął decyzję o zatrudnieniu bez sprawdzenia jego przydatności do pracy na nowym stanowisku. W konsekwencji dopuszczenie możliwości zawarcia w takiej sytuacji drugiej umowy na okres próbny jest działaniem na korzyść pracownika, bo pozwala mu utrzymać zatrudnienie i daje perspektywę nawiązania stosunku pracy na podstawie umowy innego rodzaju.

Oddalając kasację, SN uznał za prawidłowe stanowisko Sądu Okręgowego o dopuszczalności zawarcia drugiej umowy na okres próbny, celem sprawdzenia przydatności pracownicy do wykonywania innych niż poprzednio obowiązków. Sąd wskazał przy tym na regulację art. 25¹ § 1 K.p., w myśl którego zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony tylko wtedy, gdy poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. W rozpatrywanej sprawie taka sytuacja nie wystąpiła. Strony nawiązały bowiem tylko dwie umowy na czas określony, poprzedzone umową na okres próbny, której zawarcie nie naruszało prawa. Tym samym nie było przesłanek do ustalenia, że łączyła je umowa o pracę na czas nieokreślony.

(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 września 2013 r., sygn. akt II PK 358/12)

Komentarz redakcji

W przedstawionym wyroku SN rozstrzygnął pojawiające się w doktrynie rozbieżności dotyczące celu zawarcia umowy na okres próbny jako sprawdzającej przydatność pracownika do pracy u danego pracodawcy lub do wykonywania pracy określonego rodzaju.

W ocenie Sądu, umowa taka ma sprawdzać przygotowanie pracownika do wykonywania pracy określonej rodzajowo. Konsekwencją jest dopuszczenie możliwości zawierania przez te same strony więcej niż jednej umowy na okres próbny.