Po drugiej umowie pracownik "na stałe"

W większości przypadków pracodawcy faworyzują umowy terminowe jako mniej sformalizowane i łatwiejsze do rozwiązania. To, co jest zaletą tych umów dla pracodawcy, jest jednak zdecydowanie mniej korzystne dla pracownika. Aby "zbilansować" różne interesy obu stron stosunku pracy, ustawodawca przewidział więc mechanizm przeciwdziałający nadmiernemu korzystaniu z umów terminowych. Polega on na przekształceniu trzeciej umowy tego typu w umowę bezterminową.

Odliczanie do trzeciej umowy

Po drugiej umowie pracownik na stałe

Prawo pracy generalnie gwarantuje stronom stosunku pracy swobodę w nawiązywaniu umowy o pracę oraz w wyborze jej rodzaju. Każda ze stron ma jednak skłonności do wybierania takiej umowy, która najpełniej realizuje jej interesy. To "przeciąganie" na swoją stronę w przypadku pracodawcy, może się przejawiać w wyborze terminowego charakteru zatrudnienia pracownika. Pracownik zainteresowany podjęciem pracy w większości przypadków zgadza się na taki wybór, co skutkuje zdecydowaną przewagą umów terminowych na rynku pracy. Aby przeciwdziałać takim tendencjom, ustawodawca wprowadził regulację uniemożliwiającą ciągłe zawieranie umów o pracę na czas określony - art. 25¹ K.p.

Na podstawie wskazanego przepisu, trzecia z rzędu umowa na czas określony, zawarta między tymi samymi stronami stosunku pracy, przekształca się w umowę na czas nieokreślony, o ile pomiędzy poszczególnymi umowami nie wystąpiła przerwa dłuższa niż 1 miesiąc. Ustawodawca uczynił przy tym wyjątek od powyższej regulacji, wyłączając jej stosowanie w odniesieniu do umów zawartych:

na zastępstwo,
w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym lub zadań realizowanych cyklicznie.

Pozostałe umowy nawiązywane na czas określony muszą być "zliczane" dla potrzeb stosowania art. 25¹ K.p. Przekształcenie umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony na podstawie wskazanej regulacji następuje przy tym z mocy samego prawa, bez konieczności składania dodatkowych oświadczeń przez strony umowy. Ponieważ jednak omawiany przepis przewiduje przesłanki, których wystąpienie wyklucza wspomniane przekształcenie, pracodawcy mogą niekiedy próbować wykorzystać je do "obejścia" art. 25¹ K.p.

Ryzykowne wydłużanie przerw

Wielu pracodawców przejawia pewien dystans do zawierania umów na czas nieokreślony. W związku z tym w praktyce podejmowane są niekiedy działania w celu uniemożliwienia albo chociażby odsunięcia w czasie wystąpienia skutku przekształcenia umowy. Dogodnym pretekstem do takich działań może być brzmienie art. 25¹ K.p., który przewiduje przekształcenie umowy na czas określony w umowę bezterminową, pod warunkiem, że pomiędzy kolejnymi umowami na czas określony nie było przerwy dłuższej niż miesiąc. Z formalnego punktu widzenia wystarczy więc, aby pracodawca "sztucznie" przedłużył odstępy pomiędzy jedną a drugą umową, tak aby wynosiły one powyżej miesiąca. Pracodawcy, którzy podjęliby taką próbę ominięcia omawianego przepisu, mogą się jednak narazić na zarzut zarówno ze strony państwowego inspektora pracy, jak i pracownika.

Choć z literalnego punktu widzenia wszystko jest bowiem "w porządku", nie jest trudno zauważyć, w jakim celu pracodawca zawarł kolejną umowę na czas określony po upływie więcej niż 1 miesiąca po zakończeniu poprzedniej. Oczywiście jeżeli między jedną a drugą umową na czas określony przedział czasowy jest znacznie dłuższy niż miesiąc (np. 2 czy 3 miesiące), trudniej jest udowodnić pracodawcy, że podjął on świadome działanie w celu ominięcia art. 25¹ K.p. Jeżeli jednak przerwy te będą mniejsze (np. miesiąc i kilka lub kilkanaście dni), wówczas ryzyko zarzutu świadomego omijania przepisów o zatrudnieniu na czas nieokreślony będzie znacznie większe.

Nieskuteczne aneksowanie umów

Drugim sposobem na uniknięcie niepożądanego przez pracodawców skutku zawarcia trzeciej z rzędu umowy na czas określony było ich aneksowanie. W drodze porozumienia strony dokonywały zmiany końcowego terminu obowiązywania umowy na czas określony, tj. wydłużały ją. Stroną bezpośrednio zainteresowaną taką zmianą był na ogół pracodawca. W ten sposób mógł on odsunąć w czasie moment, w którym umowa na czas określony stanie się umową bezterminową. Taki sposób omijania art. 25¹ K.p. był jednak skuteczny tylko do czasu wprowadzenia regulacji, która miała przeciwdziałać takim praktykom. Jest nią przepis art. 25¹ § 2 K.p., na mocy którego uzgodnienie przez strony w trakcie obowiązywania umowy na czas określony, że będzie ona trwała dłużej niż pierwotnie ustalono, uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu upływu pierwszego terminu umowy, kolejnej umowy na czas określony. Aneks wydłużający umowę na czas określony jest więc traktowany przez prawo jako kolejna umowa na czas określony (patrz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 2010 r., sygn. akt II PK 226/09). W zależności od okoliczności może to być trzecia umowa na czas określony, a tym samym umowa bezterminowa.

Wydłużenie aneksem umowy na czas określony w celu obejścia art. 25¹ K.p. jest bezskuteczne zarówno wobec pierwszej, jak i drugiej takiej umowy.

Nieskuteczna może być również próba zastąpienia trzeciej z kolei umowy na czas określony umową o charakterze cywilnym. Pracodawca nie musi się obawiać, jeżeli zatrudnienie na podstawie takiej umowy będzie odpowiadało cechom zatrudnienia cywilnoprawnego. Jeżeli jednak sposób wykonywania pracy będzie taki sam jak dotychczas, to stosunek prawny nawiązany na podstawie umowy cywilnej może zostać uznany za stosunek pracy. Wówczas może się okazać, że zamiast pracownika świadczącego pracę w ramach np. umowy zlecenia, pracodawca zatrudnia pracownika na czas nieokreślony.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)