Zawieranie umów o pracę na okres próbny

1) Z pracownikiem łączyła nas umowa o pracę na 3-miesięczny okres próbny, która została rozwiązana po kilku tygodniach za porozumieniem stron. Pracownik po miesięcznej przerwie ponownie ma podjąć pracę w tutejszej firmie na tym samym stanowisku pracy. Czy możemy podpisać z nim umowę na okres próbny wynoszący miesiąc?

W podanych okolicznościach jest dopuszczalne zawarcie drugiej między tymi samymi stronami umowy o pracę na okres próbny, w ramach ustalonego wcześniej okresu próby wynoszącego łącznie nie dłużej niż 3 miesiące.

Ważne: Umowa na okres próbny może poprzedzać umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy (art. 25 K.p.).

Nie można jej stosować przy umowach z pracownikami młodocianymi zawieranych w celu przygotowania zawodowego. Nie stosuje się jej również w spółdzielczym stosunku pracy Umowa na okres próbny nie może poprzedzać nawiązania stosunku pracy na podstawie powołania, mianowania i wyboru.

Ten specyficzny rodzaj umowy o pracę ustanawiając okres próby, umożliwia pracodawcy sprawdzenie umiejętności i przydatności zawodowej pracownika, a pracownikowi jego predyspozycji do wykonywania danej pracy i warunków zatrudnienia. Zawarcie umowy na okres próbny nie jest obowiązkowe i zależy tylko od woli stron. Ustawodawca ograniczył maksymalny czas jej trwania do 3 miesięcy, przy czym o długości okresu próbnego decydują strony. Należy pamiętać, iż jest to zazwyczaj pierwsza umowa o pracę między tymi samymi podmiotami. Ponadto jest sporne w literaturze, czy zgodne z prawem jest zawarcie kolejnej umowy na okres próbny w razie powierzenia pracownikowi innego stanowiska pracy. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 sierpnia 1999 r. (sygn. akt I PKN 215/99, OSNP 2000/24/890) kilkakrotne zawieranie umów na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, gdy wiąże się to z zatrudnieniem na innym stanowisku pracy lub przy innych czynnościach i nie zmierza w sposób oczywisty do obejścia przepisów prawa. Pracodawca powinien mieć bowiem możliwość sprawdzenia umiejętności pracownika przy wykonywaniu nowej pracy.

Umowa na okres próbny, tak jak każda umowa o pracę, powinna być zawarta w formie pisemnej z wyraźnym określeniem jej rodzaju. Powinna w szczególności wskazywać rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania, termin jej rozpoczęcia, a także wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy z podaniem składników oraz wymiar czasu pracy. Jeżeli umowy nie zawarto w wymaganej formie, pracodawca powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy i jej warunków (art. 29 K.p.).

Reasumując, zawarcie drugiej umowy na okres próbny w sytuacji, gdy w trakcie trwania pierwszej umowy tego rodzaju strony ustaliły długość okresu próbnego, który podczas tej umowy nie został zrealizowany jest dopuszczalne.

2) Zawarliśmy z pracownikiem umowę o pracę na 2-miesięczny okres próbny na stanowisku kierowniczym. Pracownik po kilkunastu dniach zatrudnienia zachorował. Czy w tej sytuacji możemy przedłużyć czas trwania okresu próbnego? Ile może trwać minimalny okres próbny?

Umowa na okres próbny może zostać przedłużona za porozumieniem stron, z zastrzeżeniem nieprzekroczenia maksymalnego okresu trzech miesięcy.

Przedłużenie umowy na okres próbny w ww. trybie w przypadku gdy cel umowy nie został osiągnięty (np. pracownik zachorował) jest zgodne z prawem, przy czym okres próby biegnie mimo absencji pracownika i nie może przekroczyć maksymalnie 3 miesięcy. Należy podkreślić, że umowa na okres próbny nie ulega samoistnemu przedłużeniu o czas przerwy w świadczeniu pracy (por. uchwała SN z dnia 17 grudnia 1985 r., sygn. akt III PZP 48/85, OSNC 1986/7-8/115). Jedynie umowa o pracę na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, z mocy prawa zostaje przedłużona do dnia porodu (art. 177 § 3 K.p.). Przepisy nie określają natomiast minimalnego okresu próbnego. Biorąc pod uwagę fakt, że okres wypowiedzenia omawianej umowy wynosi 3 dni robocze, gdy okres próbny nie przekracza 2 tygodni, należy przyjąć, iż sama umowa powinna trwać dłużej niż okres wypowiedzenia.

3) Zatrudniliśmy pracownika na stanowisku brygadzisty na podstawie umowy o pracę na okres próbny, a następnie umowy na czas określony. Po jej rozwiązaniu powierzono pracownikowi inną pracę ponownie zawierając umowę na okres próbny wynoszący trzy miesiące. Pracownik zakwestionował jej rodzaj twierdząc, że powinna zostać podpisana z nim umowa na czas nieokreślony. Czy pracodawca działał zgodnie z przepisami prawa?

Tak. W art. 25 K.p. wymieniono jako funkcjonujące w obrocie prawnym następujące rodzaje umów o pracę: na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy oraz na okres próbny, która może poprzedzać każdą z tych trzech umów o pracę. Z brzmienia powołanej normy wynika, iż umowa o pracę na okres próbny jest inna rodzajowo od umowy o pracę na czas określony (por. wyrok SN z dnia 26 sierpnia 1999 r., sygn. akt I PKN 215/99).

Przepisy kodeksowe nie limitują ilości umów na okres próbny zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, jeśli poprzedzają one inne umowy (zob. odpowiedź na pytanie pierwsze). Ograniczenie dotyczy jedynie czasu trwania takiej umowy, który nie może przekraczać trzech miesięcy (art. 25 § 2 K.p.).

Regulację prawną, o którą chodzi pracownikowi zawiera art. 25¹K.p. dotyczący wyłącznie umów na czas określony. Jeśli strony stosunku pracy dwukrotnie już zawarły umowy o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, a przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy nie przekraczała jednego miesiąca, to zawarcie kolejnej (trzeciej) umowy na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy na czas nieokreślony. W myśl art. 25¹ § 3 K.p., reguła o zmianie rodzaju kolejnej umowy nie dotyczy umów o pracę na czas określony, których celem jest:

zastępstwo pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
wykonywanie pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

Analizując czy w danym przypadku zachodzą warunki określone w art. 25¹ K.p., należy pominąć inne rodzaje umów o pracę albo podstawy prawne zatrudnienia. Limit nie obejmuje umowy na okres próbny, umowy na czas wykonania określonej pracy, a także okresów wykonywania pracy na podstawie mianowania, powołania, wyboru.

W opisanej sytuacji nie można działaniu pracodawcy zarzucić naruszenia prawa, gdyż strony łączyła do tej pory tylko jedna umowa o pracę na czas określony, a pozostałe dwie były umowami na okres próbny.