Gazeta Podatkowa nr 53 (885) z dnia 2.07.2012

Sezonowe formy zatrudnienia pracowników

Zatrudnienie sezonowe ma z zasady przejściowy charakter. Jego ramy czasowe wyznaczają sezonowe, najczęściej letnie, miesiące. Pracodawcy zamierzający zatrudnić pracowników tylko na taki okres, wybierają zazwyczaj bardziej elastyczne i terminowe formy świadczenia pracy. Preferowane są zwłaszcza te, które pozwalają na w miarę szybkie zakończenie współpracy z pracownikiem.

Ryzykowna umowa na czas określony

Prawo pracy nie definiuje pojęcia sezonowej umowy o pracę. Wprawdzie odniesienie do umowy o pracę zawieranej w celu wykonywania pracy o charakterze sezonowym pojawia się w przepisach Kodeksu pracy, ale jedynie w kontekście stosowania art. 25¹ K.p., który dotyczy innej tematyki.

Pracodawca, który planuje zatrudnienie pracowników jedynie na okres sezonu, musi więc oprzeć się o klasyczne typy umowy o pracę. Z uwagi na czasowo ograniczony charakter zatrudnienia sezonowego, zastosowanie znajdują umowy terminowe, m.in. umowa na czas określony i na czas wykonania określonej pracy. Najbardziej rozpowszechniona wśród wskazanych umów jest umowa na czas określony. Z powodzeniem może być wykorzystywana jako podstawa prawna zatrudnienia pracownika sezonowego, jednak pracodawca musi mieć na uwadze pewną niedogodność związaną z jej stosowaniem.

Należy pamiętać, że umowa na czas określony może być wypowiedziana pod ściśle określonymi warunkami, tj. wyłącznie wtedy, gdy została zawarta na okres powyżej 6 miesięcy oraz jeżeli zawiera w swej treści zastrzeżenie o możliwości jej wypowiedzenia (art. 33 K.p.). W przypadku prac sezonowych pierwszy warunek będzie trudny do spełnienia, okres sezonu na ogół nie obejmuje bowiem 6 miesięcy. Jeżeli więc pracodawca zatrudni pracownika na 3-4-miesięczny sezon na podstawie umowy na czas określony, będzie musiał zapewnić mu pracę i wynagrodzenie także po jego zakończeniu. Z tego względu wskazana umowa, generalnie uważana za dość elastyczną i korzystną dla pracodawcy formę zatrudnienia, może się nie sprawdzić w przypadku prac sezonowych. W razie niespełnienia warunków do jej wypowiedzenia, czynności tej pracodawca będzie mógł dokonać jedynie w przypadku jego upadłości lub likwidacji bądź przeprowadzania zwolnień na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych.

Koniec pracy, koniec umowy

Umową terminową, którą może wykorzystać "sezonowy" pracodawca, jest też umowa na czas wykonania określonej pracy. Rzadko stosowana w typowym stosunku pracy może być podstawą do zatrudnienia w celu wykonania konkretnie oznaczonego zadania. W przypadku tej umowy wykonanie pracy powoduje jej rozwiązanie. Dlatego taki rodzaj umowy może być stosowany tylko przy pracach, które nie mają ciągłego charakteru.

Przedmiotem umowy jest określone dzieło (np. jednorazowe odśnieżenie wyznaczonego terenu, zebranie truskawek z plantacji), a nie regularnie powtarzające się czynności. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 listopada 2001 r., sygn. akt II UKN 627/00: "pojęcie ››określonej pracy‹‹ przy umowach na czas jej wykonania oznacza zindywidualizowane zadanie robocze mieszczące się w zakresie rodzajowo określonych czynności". Dlatego umowy te zbliżone są charakterem do cywilnoprawnych umów o dzieło. Elementem je odróżniającym jest sposób wykonywania pracy - w przypadku stosunku pracy cechujący się podporządkowaniem służbowym pracownika i świadczeniem pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.

Umowy na czas wykonania określonej pracy, co do zasady, są niewypowiadalne i to nawet wtedy, gdy praca, która jest ich przedmiotem, ma być wykonywana przez okres dłuższy niż 6 miesięcy. Jeśli więc pracodawca nie jest całkowicie pewny, jak długo ma trwać wykonanie określonej pracy, zawarcie wspomnianej umowy może być dla niego ryzykowne. Jeśli okaże się, że realizacja zleconego zadania wykroczy poza okres sezonu, umowy nie będzie można wypowiedzieć. Wypowiedzenie przed terminem zakończenia pracy będzie wykluczone również w przypadku, gdy w trakcie jej wykonywania pracodawca zmieni plany i nie będzie już zainteresowany dokończeniem przez pracownika powierzonego dzieła.

Tylko w sytuacji upadłości lub likwidacji pracodawcy bądź dokonywania zwolnień na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych wypowiedzenie będzie możliwe w każdym przypadku. Podobnie jak umowa na czas określony, umowa na czas wykonania określonej pracy nie wydaje się więc zbyt praktycznym rozwiązaniem przy zatrudnieniu sezonowym.

Do umów na okres sezonu nie stosuje się art. 25¹ K.p. przewidującego przekształcenie trzeciej z kolei umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony.

Młodzież tylko do lekkiej pracy

Prace sezonowe cieszą się dużym zainteresowaniem młodzieży w wieku szkolnym. Możliwość zatrudnienia w czasie wakacyjnych miesięcy przy zbiorach czy w branży turystycznej to sposób na zgromadzenie środków na poważniejsze, np. edukacyjne, cele. Również pracodawcy są chętni do zatrudniania młodych pracowników, którzy nie zamierzają wiązać się z firmą na dłużej i nie mają wygórowanych wymagań. Zatrudnienie młodocianego (tj. osoby pomiędzy 16. a 18. rokiem życia) w ramach stosunku pracy wiąże się jednak z licznymi ograniczeniami, nawet jeżeli zatrudnienie nie jest związane z przygotowaniem zawodowym, a jedynie z zarobkowaniem.

Pracodawca może zatrudnić takiego młodocianego tylko przy lekkich pracach. Wcześniej musi utworzyć ich wykaz, zaakceptowany przez lekarza medycyny pracy i zatwierdzony przez właściwego państwowego inspektora pracy. Wykaz nie może zawierać prac określonych w rozporządzeniu Rady Ministrów w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (Dz. U. z 2004 r. nr 200, poz. 2047 ze zm.). Pracodawca ma obowiązek zapoznać młodocianego z zakładowym wykazem prac wzbronionych przed rozpoczęciem pracy.

Umowa o pracę przy wykonywaniu lekkich prac może być samodzielnie podpisana przez młodocianego. Jednak jego przedstawiciel ustawowy, jeżeli umowa ta sprzeciwiałaby się dobru młodocianego, może za zgodą sądu opiekuńczego ją rozwiązać.

Przed zatrudnieniem młodocianego pracodawca musi uzyskać od niego oświadczenie o zatrudnieniu albo niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.

Pracownicy czasowi z agencji

Skorzystanie z zatrudnienia tymczasowego to jeden ze sposobów zapewnienia pracowników na okres sezonu, bez konieczności podpisywania z nimi umowy. Tej formalności dokonuje agencja pracy tymczasowej, która zatrudnia pracowników tymczasowych i występuje wobec nich w charakterze pracodawcy. Osoba lub podmiot, na rzecz którego pracownik tymczasowy wykonuje pracę, jest natomiast tylko pracodawcą użytkownikiem. Pracodawca użytkownik wykonuje wprawdzie obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy, ale tylko w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego.

Pracodawca użytkownik jest zobowiązany zapewnić wspomnianemu pracownikowi odzież i obuwie robocze, środki ochrony indywidualnej, napoje i posiłki profilaktyczne oraz przeprowadzać szkolenia bhp. Ponadto ciąży na nim obowiązek ustalania okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy, przeprowadzania oceny ryzyka zawodowego oraz informowania pracownika tymczasowego o tym ryzyku.

Pracownik tymczasowy ma prawo do urlopu wypoczynkowego, którego wykorzystanie umożliwia pracodawca użytkownik na zasadach określonych w art. 10 i 17 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Na ich podstawie pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika. Przy czym w okresie pracy tymczasowej poniżej 6 miesięcy przyznanie urlopu w naturze zależy od wzajemnych ustaleń agencji i pracodawcy użytkownika. Obowiązek jego udzielenia powstaje dopiero przy co najmniej półrocznym okresie pracy tymczasowej.

Praca sezonowa w ramach umowy cywilnej

Bardzo "wygodnym" rozwiązaniem dla pracodawców jest zatrudnienie na okres sezonu pracowników na podstawie cywilnoprawnej. Często spotykaną w praktyce umową podpisywaną z takimi osobami jest umowa zlecenia.

Prawo pracy nie ogranicza pracodawcy w zakresie korzystania z pracy pracowników cywilnoprawnych, wymaga jednak, aby zatrudnienie tego typu nie stanowiło "przykrywki" dla typowego stosunku pracy. Cechuje się on w szczególności występowaniem podległości służbowej pracownika i bieżącej kontroli wykonywania pracy przez pracodawcę. Ważny jest też element decydowania przez pracodawcę o czasie i miejscu wykonywania pracy. Te wszystkie przesłanki wskazują na wykonywanie pracy w ramach zatrudnienia pracowniczego, a nie cywilnoprawnego. Jeżeli w takich warunkach wykonywania pracy pracodawca zawrze umowę cywilnoprawną zamiast umowy o pracę, wówczas musi liczyć się z możliwością zakwestionowania takiego zatrudnienia przez pracownika lub państwowego inspektora pracy i wymierzenia grzywny w wysokości od 1.000 zł do 30.000 zł.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)

Ustawa z dnia 9.07.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. nr 166, poz. 1608 ze zm.)