Wybór formy zatrudnienia dozorcy

Czy pracodawca może zatrudnić dozorcę w części etatu na podstawie umowy o pracę, a w pozostałej części na umowę zlecenia, różnicując jedynie wykonywane czynności? Czy omawiane umowy różnią się w zakresie obowiązków związanych z ubezpieczeniami w ZUS?

Decydując o podstawie prawnej zatrudnienia dozorców należy pamiętać o treści art. 22 § 1 K.p. określającego charakterystyczne cechy stosunku pracy. Przepis ten stanowi, że w jego ramach pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju, na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. W zamian za to pracodawca przyjmuje na siebie obowiązek zatrudniania pracownika i wypłaty wynagrodzenia. Odnosząc to do zadań realizowanych przez dozorcę należy uznać, że ich charakter powoduje, iż musi być spełniona przynajmniej jedna z cech charakterystycznych dla stosunku pracy, a mianowicie miejsce wykonywania pracy, którym jest posesja bądź nieruchomość wyznaczona przez podmiot zatrudniający. Nie ulega również wątpliwości, że zadania te będą realizowane na rzecz administratora lub właściciela nieruchomości, który w zamian wypłaci wynagrodzenie. Podobnie przedstawia się kwestia określania przez podmiot zatrudniający czasu wykonywania zadań. Z powodu specyfiki czynności nie można bowiem w tym zakresie pozostawić dozorcom pełnej swobody. Oznacza to, że pracodawca musi określić godziny pracy lub przynajmniej wyznaczyć pewne ramy czasowe wykonywania obowiązków, w ramach których podwładni sami będą decydować o godzinach swojej pracy.

Kluczowym i najbardziej charakterystycznym elementem stosunku pracy jest podporządkowanie zatrudnionego kierownictwu pracodawcy. Tego typu podporządkowanie nie występuje w przypadku umów prawa cywilnego, w których podmiot zlecający powinien określić, realizacji jakich zadań oczekuje od zleceniobiorcy. Późniejsze ingerencje w wykonywanie zlecenia mogą mieć miejsce jedynie w przypadku, gdy zleceniodawca nie akceptuje przyjętego przez zleceniobiorcę sposobu jego realizacji. Zleceniobiorca sam organizuje sobie pracę, a zleceniodawca może mu jedynie udzielać wskazówek. W ramach tej podstawy zatrudnienia wykluczona jest sytuacja, w której zleceniodawca pojawia się w miejscu wykonywania pracy i zleca konkretne zadania, ingerując bezpośrednio w proces ich realizacji. W przeciwieństwie do stosunku pracy umowa zlecenia nie może bowiem polegać na pozostawaniu zleceniobiorcy w dyspozycji zleceniodawcy i wykonywaniu na bieżąco jego poleceń.

Obejście przepisów o pracowniczym zatrudnieniu

Zgodnie z art. 22 § 1¹ K.p. zatrudnienie w warunkach wskazanych na wstępie jest zatrudnieniem w ramach stosunku pracy bez względu na nazwę zawartej umowy. Zmiana podstawy prawnej zatrudnienia może zostać dokonana jedynie w drodze powództwa sądowego. Warto pamiętać, że inspektorzy pracy mają prawo wnoszenia powództw, a za zgodą osoby zainteresowanej - uczestnictwa w postępowaniu przed sądem pracy, w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy. Tak wynika z art. 10 ust. 1 pkt 11 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. z 2012 r. poz. 404 z późn. zm.). Ryzyko takie istnieje w przypadku, gdy pracodawca poleca własnym pracownikom wykonywanie zbliżonych do wynikających z umowy o pracę obowiązków w ramach umów prawa cywilnego. Jeśli jest to rodzajowo ta sama praca, świadczenie jej poza godzinami pracy na innej podstawie prawnej (np. umowy zlecenia), zostanie uznane jako kontynuowanie pracowniczego zatrudnienia, prowadzącego do występowania pracy w nadgodzinach. Takie wnioski płyną z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 15 września 2006 r. (sygn. akt I PK 80/06, OSNP 2007/23-24/343), w którym uznano, że rozdzielenie czynności dziennikarza służących przygotowaniu się do prowadzenia audycji radiowej, pomiędzy umowę o pracę i umowę prawa cywilnego może świadczyć o zamiarze obejścia prawa pracy, ubezpieczeń społecznych i prawa podatkowego. Wyrok ten nawiązuje do rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego z dnia 30 czerwca 2000 r. (sygn. akt II UKN 523/99, OSNP 2002/1/22), w którym uznano, że zatrudnianie pracowników poza normalnymi godzinami pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkiem pracy, stanowi obejście przepisów o czasie pracy w nadgodzinach.

W związku z tym pracodawca powinien rozstrzygnąć o podstawie zatrudnienia dozorców wybierając jeden rodzaj umowy, w ramach której będą oni wykonywali swoje obowiązki.

Ubezpieczenia w ZUS

Rozdzielenie zadań dozorcy na umowę o pracę w części etatu oraz umowę zlecenia nie ma wpływu na ubezpieczenia społeczne z uwagi na regulację art. 8 ust. 2a ustawy o sus. Przepis ten rozszerza definicję pracownika na osoby wykonujące pracę na podstawie m.in. umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, jeśli została ona zawarta z własnym pracodawcą (lub jest wykonywana na jego rzecz). W praktyce oznacza to, że od wymienionych umów zawieranych z własnymi pracownikami należy odprowadzać składki na ubezpieczenia społeczne wszystkich ryzyk, sumując wynagrodzenia ze stosunku pracy i umowy prawa cywilnego. Natomiast samodzielna umowa zlecenia stanowi tytuł do obowiązkowych ubezpieczeń emerytalnego i rentowych oraz ubezpieczenia wypadkowego, zaś ubezpieczenie chorobowe jest dobrowolne. Z każdego tytułu obowiązkowa jest składka zdrowotna.

Firma zamierza zatrudnić dwóch dozorców na 1/20 etatu oraz na umowę zlecenia. Umowa o pracę dotyczyłaby takich obowiązków jak utrzymywanie porządku, wydawanie kluczy, natomiast umowa zlecenia - dozoru mienia w porach nocnych.

Proponowane rozwiązanie jest ryzykowne, gdyż na zlecenie dozorcy będą wykonywali czynności rodzajowo zbieżne z treścią umowy o pracę (mieszczące się w ramach zadań przypisanych do zajmowanego stanowiska). W efekcie istnieją podstawy, aby na wniosek samych zainteresowanych lub inspektora pracy sąd uznał działanie pracodawcy za próbę obejścia przepisów o czasie pracy, a tym samym zmienił kwalifikację umów zlecenia na zatrudnienie pracownicze. Działanie to nie ma również wpływu na obowiązki wobec ZUS, bowiem od umowy zlecenia zawartej z własnym pracownikiem należy odprowadzać składki na ubezpieczenia społeczne wszystkich ryzyk i ubezpieczenie zdrowotne, tak jak ma to miejsce w przypadku stosunku pracy. Przedsiębiorca powinien więc wybrać dla dozorców jedną i tę samą podstawę zatrudnienia. Mogłaby nią być umowa zlecenia, pod warunkiem, że nie spełni ona cech stosunku pracy.