Skutki bezzasadnego zawarcia długoletniej umowy na czas określony

Zawarliśmy z pracownikiem umowę o pracę na czas określony (na 6 lat), z zastrzeżeniem możliwości jej dwutygodniowego wypowiedzenia. Po trzech latach obowiązywania umowy zamierzaliśmy ją wypowiedzieć, ale pracownik zażądał zastosowania trzymiesięcznego wypowiedzenia, tak jak przy umowie bezterminowej. Stwierdził on, że umowa została zawarta w celu obejścia przepisów dotyczących umowy na czas nieokreślony. Zażądał również odprawy. Czy jego roszczenia są uzasadnione i mogą zostać uwzględnione w razie ewentualnej sprawy w sądzie pracy?

Prawo pracy nie wprowadza formalnych ograniczeń, jeżeli chodzi o długość umowy o pracę na czas określony. Jednak długoletnie umowy terminowe powinny być zawierane tylko wtedy, gdy jest to uzasadnione konkretnymi okolicznościami. Przyjmuje się, że podstawową formę zatrudnienia pracowniczego stanowi umowa o pracę na czas nieokreślony. Ponieważ jednak strony stosunku pracy mają swobodę w ustalaniu warunków zatrudnienia, w tym rodzaju umowy o pracę, mogą bez przeszkód dokonać wyboru umowy na czas określony. Umowa taka cechuje się mniejszą stabilnością zatrudnienia niż w przypadku umowy na czas nieokreślony oraz mniejszym zakresem niektórych uprawnień pracowniczych.

Podstawowa różnica pomiędzy tymi dwoma rodzajami umów dotyczy okresu wypowiedzenia, który w przypadku umowy na czas określony nie zależy od długości jej trwania czy zakładowego stażu pracy i w każdym przypadku wynosi dwa tygodnie. Pracodawca, bez względu na czas trwania wspomnianej umowy, nie ma obowiązku uzasadniania jej wypowiedzenia, co utrudnia pracownikowi dochodzenie roszczeń z tytułu odprawy przysługującej na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844 ze zm.), tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych. Przewiduje ona prawo do odprawy dla pracownika, który jest zwalniany przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, z przyczyn nieleżących po stronie zatrudnionego. Sam fakt zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony nie stanowi powodu do wykluczenia prawa do odprawy, ale w połączeniu z brakiem wymogu uzasadniania przyczyny wypowiedzenia może znacznie utrudnić uzyskanie przez pracownika tego świadczenia.

Ograniczenia związane z zatrudnieniem w ramach umowy na czas określony występują też w zakresie zaskarżania wypowiedzenia takiej umowy przez pracownika. Nie ma on możliwości podniesienia zarzutu niezasadności wypowiedzenia, jak to ma miejsce w przypadku wypowiedzenia umowy bezterminowej. Odwołanie od wypowiedzenia umowy na czas określony może zostać wniesione tylko z powodu naruszenia przez pracodawcę przepisów formalnych związanych z wypowiedzeniem, np. poprzez zastosowanie krótszego niż dwutygodniowy okresu wypowiedzenia.

Istotny jest także przewidziany w art. 25¹ K.p. mechanizm przekształcenia trzeciej z kolei umowy na czas określony zawartej między tymi samymi stronami stosunku pracy w umowę na czas nieokreślony, o ile między poszczególnymi umowami nie wystąpiła co najmniej 1-miesięczna przerwa. Pracodawcy w celu uniknięcia przekształcenia umowy na czas określony w bezterminową zawierają ją niekiedy na bardzo długi okres czasu.

WAŻNE: Ustalenie przez sąd, że długoletnia umowa na czas określony została zawarta bez uzasadnienia i w celu ominięcia przepisów prawa, może skutkować jej nieważnością i zastąpieniem przez umowę bezterminową.

Z uwagi na charakter regulacji dotyczących umów na czas określony, w większości korzystnych dla pracodawcy, zawarcie długoletniej umowy na czas określony może niekiedy budzić wątpliwości co do rzeczywistych intencji kierujących pracodawcą przy wyborze tego rodzaju umowy. Podnoszone mogą być zarzuty zawarcia długotrwałej umowy terminowej wyłącznie w celu obejścia przepisów dotyczących umów na czas nieokreślony, np. dotyczących okresu wypowiedzenia i obowiązku jego uzasadnienia czy konsultacji związkowej zamiaru wypowiedzenia. W przypadku takich zastrzeżeń, zasadność zawarcia umowy na czas określony na dłuższy okres czasu może być przedmiotem analizy zarówno ze strony państwowego inspektora pracy, jak i sądu pracy. W razie braku obiektywnych przesłanek przemawiających za celowością zawarcia długoletniej umowy terminowej (np. z uwagi na kadencyjność stanowiska, na którym zatrudniono pracownika czy powiązanie wykonywanej pracy z wieloletnim kontraktem zawartym przez pracodawcę z inwestorem zewnętrznym), umowa taka może zostać uznana za zawartą z naruszeniem prawa (patrz wyrok Sądu Najwyższego z 25 października 2007 r., sygn. akt II PK 49/07).