Praca na dwóch stanowiskach w ramach jednej czy dwóch umów?

Zamierzamy zatrudnić pracownika, który pracowałby w dwóch działach (marketingu i spedycji międzynarodowej). Czy powinniśmy podpisać z nim dwie oddzielne umowy o pracę, czy też możemy zawrzeć jedną obejmującą dwa stanowiska?

Możliwe jest zastosowanie obydwu rozwiązań. Pracodawca powinien dokonać wyboru, biorąc pod uwagę własne potrzeby oraz przepisy prawa.

W wyroku z 14 lutego 2012 r. (sygn. akt I PKN 876/00, OSNP 2004/4/60) Sąd Najwyższy wskazał, że: "(...) Zasadą jest (...) pozostawanie stron w jednym stosunku pracy, choćby nawet przedmiotem pracowniczego zobowiązania był rodzaj pracy szeroko określony nazwą kilku zawodów lub specjalności czy funkcji (...).". Jeżeli rodzaj wykonywanej pracy będzie inny, możliwe jest także związanie się stron oddzielnymi umowami.

Zawarcie dwóch odrębnych umów pozwoli zatrudniającemu rozwiązać jedną z nich, utrzymując zatrudnienie na podstawie drugiej. Łatwiej także w takiej sytuacji przestrzegać przepisów prawa, jeżeli każde ze stanowisk posiada odrębności. Nie ma poza tym przeszkód, aby w przypadku zatrudnienia na podstawie dwóch różnych stosunków pracy w sumie zostały one zawarte na więcej niż jeden etat. Przy czym w takiej sytuacji pracodawca będzie ograniczony koniecznością zapewnienia minimalnego dobowego i tygodniowego odpoczynku, w przeciwnym wypadku takie postępowanie może zostać uznane, ze popełnienie wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Takie ograniczenia nie obowiązują w razie gdy pracownik jest związany umowami z różnymi pracodawcami.

Dwa stosunki pracy to także oddzielnie liczony czas pracy oraz dwa, niezależnie udzielane urlopy wypoczynkowe, w związku z czym pracownik w tym samym dniu będzie miał prawo korzystać z urlopu w ramach jednego ze stosunków pracy, a w ramach drugiego nie. Takiej możliwości nie daje zatrudnienie na podstawie jednej umowy. Wynika to z faktu, iż urlop jest udzielany w dniach (udzielanie urlopu wypoczynkowego na część dnia jest możliwe jedynie w sytuacjach wyjątkowych, przewidzianych prawem, co wynika z treści art. 154² § 4 K.p.).

Jeżeli strony w celu wykonania dwóch różnych rodzajowo prac, zwiążą się jednym stosunkiem pracy, czyli podpiszą umowę określając w niej dwa różne stanowiska np. specjalista ds. marketingu - specjalista ds. spedycji międzynarodowej, pracodawca będzie mógł dla każdego ze stanowisk wskazać wymiar czasu pracy, albo takie ustalenie pominąć. Ma prawo również zadecydować, który rodzaj zadań w ramach świadczenia pracy ma charakter przeważający. W razie braku dokonania podziału pracy na części, pracodawca powinien obliczyć wynagrodzenie pracownika na podstawie szczegółowo prowadzonej ewidencji czasu pracy, chyba że nie będzie to konieczne ze względu na przyjęcie jednakowych stawek.

Zwracamy uwagę! W sytuacji gdy wynagrodzenie na stanowiskach jest różne, a pracodawca nie wskazał podziału etatu, wprowadzenie szczegółowej ewidencji czasu pracy, na podstawie której będzie można ustalić ilość godzin poświęconych na poszczególne prace wydaje się konieczne. Co prawda pracodawca mógłby przyjąć dla pracownika jedną, wyższą stawkę i taką go wynagradzać (eliminując w ten sposób możliwość zarzucenia działania na niekorzyść zatrudnionego), ale takie działanie z kolei byłoby uznane za nierówne traktowanie (pracownicy na tym samym stanowisku otrzymujący niższe stawki mogliby zgłaszać uzasadnione wątpliwości co do równego traktowania).

W każdym przypadku, a zatem bez względu na to, czy strony zwiążą się jednym czy większą ilością równorzędnie istniejących stosunków pracy, pracodawca będzie miał obowiązek prowadzić jedne akta osobowe, przy czym i tak w niektórych przypadkach może okazać się konieczne wykonanie podwójnej dokumentacji. Będzie tak na przykład w zakresie: