Zawieranie umowy na okres próbny w przypadku przejęcia przedsiębiorstwa

Przedsiębiorca samodzielnie prowadzący działalność gospodarczą zamierza na jej bazie otworzyć spółkę. Obecnie w ramach działalności zatrudnia pracownika na czas określony. Spółka zamierza zawrzeć umowę o pracę z tym pracownikiem na to samo stanowisko. Czy może być to umowa na okres próbny? Czy w nowej spółce okres wypowiedzenia umowy o pracę będzie liczony od nowa?

W przypadku przekształcenia przedsiębiorcy samodzielnie prowadzącego działalność gospodarczą w spółkę kapitałową następuje przejście zakładu pracy na innego pracodawcę w rozumieniu art. 23¹ K.p. Dochodzi wówczas do prawnego i faktycznego objęcia całego zakładu pracy we władztwo przez nowego pracodawcę, który staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Oznacza to, że automatycznie wstępuje on w uprawnienia i obowiązki dotychczasowego pracodawcy.

Ważne: Uregulowana w art. 23¹ K.p. automatyczna sukcesja prawna po stronie pracodawcy ma zastosowanie do wszystkich pracowników zatrudnionych w momencie transferu przez pracodawcę przekazującego zakład pracy innemu przedsiębiorcy.

Jak uznał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 25 kwietnia 2017 r. (sygn. akt II PK 73/16): "Z jednoznacznego brzmienia art. 23¹ § 1 K.p. wynika, że dotyczy sytuacji, gdy do przekształcenia podmiotowego pracodawcy dochodzi w trakcie trwania stosunku pracy. (...) Natomiast w stosunku do osoby, która w chwili przekształceń podmiotowych pracodawcy nie korzysta już ze statusu pracownika, wskazany przepis nie ma wprost zastosowania. (...)". Przy czym z pytania nie wynika czy w momencie transferu pracownik będzie jeszcze zatrudniony przez przedsiębiorcę prowadzącego jednoosobową działalność gospodarczą, czy jego umowa już się rozwiąże.

Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy (art. 25 § 2 K.p.). Co do zasady zawierana jest ona tylko raz. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny jest możliwe wyjątkowo, tj. gdy pracownik:

ubiega się o podjęcie u tego samego pracodawcy pracy innego rodzaju niż praca, jaką poprzednio świadczył w ramach umowy o pracę na okres próbny,
powracający do pracy u tego samego pracodawcy po upływie co najmniej 3-letniej przerwy od ustania poprzedniej umowy o pracę, zawartej na wykonywanie tego rodzaju pracy, przy której pracownik miałby ponownie być zatrudniony; dopuszczalne jest to jednokrotnie (art. 25 § 3 K.p.).

Ważne: Strony tego samego stosunku pracy mogą zawierać nawet kilka umów na okres próbny, jeśli za każdym razem chodzić będzie o sprawdzenie przydatności pracownika do wykonywania innej pracy.

Przez "inny rodzaj pracy" należy przy tym rozumieć pracę rodzajowo odmienną, a zatem pracę na innym stanowisku pracy i z odmiennym zakresem obowiązków niż do tej pory.

Zwracamy uwagę! Wprawdzie przepis art. 25 K.p. nie wskazuje już, jak to było do 21 lutego 2016 r., że umowa na okres próbny może poprzedzać zawarcie umowy na czas określony lub nieokreślony, ale ze sprecyzowanego w art. 25 § 2 K.p. celu takiej umowy wynika jasno, że jej bezpośrednim zadaniem jest "wypróbowanie" pracownika przed nawiązaniem właściwego zatrudnienia, tzn. sprawdzenie jego przydatności na zajmowanym stanowisku (por. wyrok SN z 4 września 2013 r., sygn. akt II PK 358/12, OSNP 2014/5/70). Przyjąć zatem należy, że zawarcie umowy na okres próbny po umowie na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy będzie możliwe tylko w jednej sytuacji, tj. gdy pracodawca będzie chciał sprawdzić przydatność pracownika do wykonywania innej pracy niż ta wykonywana przez niego do tej pory.

W sytuacji opisanej w pytaniu, pracownik w nowo powstałej spółce (nowy pracodawca) miałby zostać zatrudniony na takim samym stanowisku, i jak należy się domyślać, z takim samym zakresem obowiązków. Jak już wcześniej napisaliśmy, z pytania nie wynika kiedy umowa na czas określony, na podstawie której jest zatrudniony pracownik, rozwiąże się, tzn. przed, czy po transferze. Jeśli po, to należy przyjąć, że zawarcie z nim umowy na okres próbny nie będzie możliwe. Po przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę stanie się on z mocy prawa pracownikiem nowej spółki (zatrudnionym na czas określony), co oznacza, że przynajmniej przez jakiś czas będzie wykonywał (już u nowego pracodawcy) obowiązki na stanowisku, na którym ma być z nim zawarta kolejna umowa. Jeżeli jednak umowa na czas określony z tym pracownikiem rozwiąże się przed transferem i nowy pracodawca zatrudniać będzie go na nowo, takich ograniczeń jak się wydaje przynajmniej z formalnego punktu widzenia, nie ma, co mogłoby oznaczać, że nowy pracodawca ma prawo zatrudnić tego pracownika na umowę na okres próbny. Naszym zdaniem byłoby to jednak sprzeczne z celem takiej umowy, którym jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Nowy pracodawca, który powstał z przekształcenia jednoosobowej działalności gospodarczej wchodzi w ogół praw i obowiązków przekształcanego przedsiębiorcy. Stanowi więc swoistą kontynuację poprzedniego pracodawcy. Zatrudniając zatem jego byłego pracownika na dotychczas zajmowanym przez niego stanowisku, czyli proponując mu niejako kontynuację niedawno zakończonego stosunku pracy, podejmuje tę decyzję właśnie dlatego, że zna tego pracownika i wie jak sprawdzał się on na tym stanowisku. To oznacza, że nie ma potrzeby weryfikacji jego przydatności, a zatem zawieranie umowy na okres próbny w tej sytuacji nie będzie miało uzasadnienia.

Odpowiadając na drugie pytanie powołać należy przepis art. 36 § 1 K.p., zgodnie z którym okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony, co najmniej 6 miesięcy,
3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony, co najmniej 3 lata.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹K.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika (art. 36 § 1¹ K.p.). Oznacza to, że w sytuacji, gdy pracownik zostaje przejęty na mocy art. 23¹ K.p., jego dotychczasowy staż pracy u przejmowanego pracodawcy jest uwzględniany przy ustalaniu okresu wypowiedzenia w nowej spółce. W przypadku natomiast, gdy pracownik ten nie zostaje przejęty w trybie art. 23¹ K.p., tylko zostaje zatrudniony w nowej spółce później, jego staż pracy u nowego pracodawcy liczy się od daty tego zatrudnienia.