Postępowanie pracodawcy w razie wskazania w umowie o pracę nieprawidłowego okresu wypowiedzenia

W umowie o pracę zawartej na zastępstwo nieobecnego pracownika błędnie został wpisany okres wypowiedzenia wynikający z nieobowiązującego już art. 33¹ K.p., tj. 3 dni robocze. Jak w tej sytuacji powinien postąpić pracodawca?

Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Taka zasada uprzywilejowania pracownika została ustanowiona w art. 18 § 1 K.p. Z kolei w § 2 tego przepisu określono konsekwencje niezastosowania się do niej, tj.:

nieważność tych postanowień umów i aktów, które są mniej korzystne,
zastosowanie w ich miejsce odpowiednich przepisów prawa pracy.

Zdaniem Sądu Apelacyjnego w Gdańsku (por. wyrok z 29 czerwca 1992 r., sygn. akt III APr 34/92, OSP 1993/5/107), wskazane sankcje obowiązują tylko względem tych elementów stosunku pracy, które wynikają z umowy lub innego aktu stanowiącego podstawę powstania stosunku pracy. Jeżeli więc pracownikowi przysługuje konkretne prawo na podstawie ustawy (art. 56 K.c. w związku z art. 300 K.p.), to jej uchylenie pozbawia go tego prawa bez potrzeby składania przez strony oświadczeń woli także, gdy akt uchylający tę ustawę nie zawiera przepisów przejściowych wprowadzających ten automatyzm.

Ważne: Według Sądu Najwyższego, zamieszczenie w umowie o pracę bądź w innym akcie nawiązującym stosunek pracy postanowień mniej korzystnych dla pracownika nie pociąga za sobą nieważności całej umowy lub tego aktu, a jedynie powoduje zmianę treści stosunku pracy, tj. dostosowanie jej do warunków ustawowych (por. postanowienie z 12 grudnia 2013 r., sygn. akt I BP 7/13).

Z powyższego wynika, że skoro art. 33¹ K.p., który przewidywał 3 dni robocze wypowiedzenia przy umowach na zastępstwo został uchylony z dniem 22 lutego 2016 r., umieszczenie takiego okresu wypowiedzenia w umowie powoduje, że w jego miejsce wchodzi z mocy prawa właściwy okres wypowiedzenia. Został on wskazany w art. 36 § 1 K.p. w odniesieniu zarówno dla umów bezterminowych, jak i terminowych (do tych należy umowa na zastępstwo) i wynosi w zależności od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy:

2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Pracodawca nie ma więc konieczności wykonywania jakichkolwiek czynności w razie zapisania w umowie o pracę nieprawidłowej ich długości lub nieistniejącego już w obrocie prawnym przepisu.

W myśl art. 29 § 3 pkt 4 K.p., okres wypowiedzenia powinien być umieszczony w pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia, jaką pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę. Zarówno wtedy, gdy stanowi ona odrębny dokument, jak i gdy jest częścią umowy o pracę (przyjmując założenie na podstawie treści pytania, że tak jest w przypadku Czytelnika, ponieważ zwykle nie umieszcza się okresu wypowiedzenia w umowie o pracę), dla celów porządkujących dokumentację dobrze byłoby przygotować pismo korygujące błędne postanowienie umowy i wskazujące właściwy przepis (art. 29 § 3² K.p.). Taka informacja nie ma jednak charakteru zmieniającego warunki zatrudnienia, lecz dostosowujący do obecnych regulacji. W efekcie jej skuteczność nie zależy w żaden sposób od zgody pracownika, w związku z czym jego podpis na takim dokumencie ma wyłącznie takie znaczenie, że potwierdza fakt zapoznania się z aktualnym stanem prawnym w zakresie obowiązującej go długości okresu wypowiedzenia.

Wzory umowy o pracę i informacji
o warunkach zatrudnienia dostępne są
w serwisie www.druki.gofin.pl

Zwracamy uwagę! Okres wypowiedzenia wynoszący 3 dni może być korzystny dla pracownika, jeśli to on potrzebowałby takiego krótkiego okresu na rozstanie się z pracodawcą. Wobec nieobowiązywania art. 33¹ K.p., musiałby być z nim uzgodniony, a nie zastosowany przez ewidentny błąd, jak wynika z pytania. Pracodawca może uchylić się od skutków tego błędu, składając oświadczenie. Błędem jest bowiem różnica między stanem wyobrażanym przez składającego oświadczenie woli a stanem rzeczywistym, a niezgodność może dotyczyć zarówno faktów, jak i prawa (por. postanowienie SN z 21 lutego 1973 r., sygn. akt III CRN 415/72, OSNC 1974/1/10, wyrok z 24 stycznia 1974 r., sygn. akt II CR 761/73, OSP 1973/11/238 oraz uchwałę z 31 sierpnia 1989 r., sygn. akt III PZP 37/89, OSNC 1990/9/108). Przy czym, jeśli oświadczenie zostało złożone innej osobie, to uchylenie się od jego skutków prawnych dopuszczalne jest tylko wtedy, gdy błąd został wywołany przez te? osobę, chociażby bez jej winy, albo gdy wiedziała ona o błędzie lub mogła z łatwością błąd zauważyć (art. 84 § 1 K.c. w związku z art. 300 K.p.). Pracodawca składający oświadczenie może się powoływać tylko na błąd, który uzasadnia przypuszczenie, że gdyby nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia określonej treści (błąd istotny określony w art. 84 § 2 K.c.).