Zmiana warunków zatrudnienia niektórych pracowników zakładu, który przeszedł na nowego pracodawcę

Czy nowy pracodawca, który przejął zakład pracy wraz z pracownikami może zmienić umowy niektórych osób? Kiedy zaczną obowiązywać nowe postanowienia, jeśli pracownicy zgodzą się na porozumienia zmieniające? Czy w razie braku zgody pracodawca może niezwłocznie wypowiedzieć warunki pracy i płacy, czy musi odczekać jakiś okres? Czy zgoda pracowników na zmianę warunków pracy i płacy wyłącza możliwość rozwiązania przez nich umowy za 7-dniowym uprzedzeniem?

W razie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę wstępuje on w stosunki pracy przejmowanych pracowników, stając się ich stroną (art. 23¹ K.p.). Samo przejście zakładu pracy nie powoduje żadnych zmian, jeśli chodzi o warunki zatrudnienia przejmowanych pracowników. Jednak jeśli nowy pracodawca widzi potrzebę ich dostosowania ma taką możliwość. Musi jednak pamiętać, że zmiany wprowadzane zarówno na korzyść, jak i na niekorzyść pracowników wiążą się z koniecznością zmiany umów o pracę. To z kolei wymaga stosowania trybu porozumienia zmieniającego (aneksowania umów) lub złożenia wypowiedzeń zmieniających warunki pracy.

Zmiany warunków zatrudnienia

Co do zasady, pracodawca może zmodyfikować warunki zatrudnienia nowych pracowników niezwłocznie po ich przejęciu. Wyjątek wystąpi tylko w przypadku, gdy warunki pracy i płacy pracowników regulował u poprzedniego pracodawcy układ zbiorowy pracy. W takich okolicznościach, zgodnie z art. 241⁸ K.p., w okresie roku od dnia przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu w brzmieniu obowiązującym w dniu przejęcia. W tym okresie nowy pracodawca może modyfikować te zasady jedynie na korzyść pracowników, a dopiero po roku od dnia przejęcia wypowiedzieć warunki pracy i płacy wynikające z układu zbiorowego pracy.

Tryb wprowadzania zmian

Niezależnie od tego, czy zmiana warunków zatrudnienia następuje niezwłocznie, czy po rocznym okresie karencji, można ją zrealizować na dwa sposoby. Szybszym i korzystniejszym dla pracodawcy jest wprowadzenie zmian w formie porozumień zmieniających (aneksów) do umów o pracę. Wymaga to uzyskania zgody pracowników na nowe warunki zatrudnienia, ale jednocześnie pozwala wprowadzić modyfikacje z dnia na dzień, skoro stron nie obowiązuje żaden okres wyczekiwania na wejście ich w życie. Co równie istotne w przypadku porozumienia zmieniającego nie występuje konieczność wskazywania przyczyny zmiany angażu na czas nieokreślony, skoro jest ono przejawem zgodnej woli stron stosunku pracy. Drugim z możliwych trybów wprowadzania zmian w umowach jest wypowiedzenie zmieniające, które wymaga zachowania obowiązującego pracownika okresu wypowiedzenia. Po zmianach przepisów, które weszły w życie 22 lutego 2016 r., niezależnie od rodzaju umowy (na czas określony lub nieokreślony) długość tego okresu waha się od 2 tygodni do 3 miesięcy i dopiero po jego upływie nowe warunki będą mogły obowiązywać. W wypowiedzeniu zmieniającym warunki umowy zawartej na czas nieokreślony wystąpi konieczność wskazania uzasadniającej to przyczyny.

Przyczyna wypowiedzenia zmieniającego

Uzasadnienie wypowiedzenia zmieniającego warunki zatrudnienia pracownika przejmowanego w trybie art. 23¹ K.p. może być trudne dla nowego pracodawcy. Nie może być bowiem tą przyczyną sam fakt przejścia zakładu pracy, gdyż ustawodawca wykluczył taką możliwość w § 6 omawianego przepisu.

Przejęcie zakładu pracy może spowodować zdublowanie kluczowych stanowisk w firmie, np. głównej księgowej, prezesa zarządu, dyrektora handlowego itp., co wpływa na strukturę organizacyjną zakładu i nie sprzyja osiąganiu zakładanych efektów ekonomicznych. Taka sytuacja nie może się utrzymywać w dłuższym okresie, zatem zmiana angażu niektórych pracowników jest uzasadniona i konieczna. Połączenie firm, z których każda zatrudnia np. główną księgową czy dyrektora handlowego powoduje, że w skali połączonego przedsiębiorstwa musi dojść do likwidacji zdublowanych stanowisk pracy. Pracodawca ma prawo doboru na te stanowiska pracowników, którzy gwarantują najlepsze wykonywanie powierzonych obowiązków. To zaś wymaga porównania kwalifikacji pracowników zajmujących te same stanowiska w oparciu o obiektywne kryteria takie jak wykształcenie, doświadczenie zawodowe, przebieg dotychczasowego zatrudnienia itp. Dopiero na tej podstawie pracodawca może dokonać wyboru pracownika, któremu zamierza złożyć wypowiedzenie zmieniające, nie ryzykując, że jego działanie zostanie uznane za sprzeczne z prawem.

W związku z przejęciem pracowników w trybie art. 23¹ K.p., w informacji dla pracowników zasygnalizowano zamiar zmiany warunków pracy i płacy na stanowiskach głównego księgowego i dyrektora zarządu, które są u nowego pracodawcy obsadzone. W indywidualnej informacji dla tych pracowników podano, iż stanowiska te ulegną zmianie na odpowiednio: księgowa i kierownik administracyjny, co w efekcie spowoduje obniżenie wynagrodzenia. Jeśli pracownicy zgodzą się na proponowane warunki, podpisując porozumienia zmieniające, nie ma przeszkód, by zmiana ta zaczęła obowiązywać od dnia zawarcia aneksu. Pomimo podpisania porozumienia zmieniającego pracownikom przysługuje prawo rozwiązania umowy za siedmiodniowym uprzedzeniem w okresie 2 miesięcy od dnia przejścia zakładu pracy (art. 23¹ § 4 K.p.). Jeśli pracownicy nie zaakceptują porozumienia, pracodawca może od razu wręczyć im wypowiedzenie zmieniające. Jedynie w przypadku pracowników związanych przed przejęciem firmy układem zbiorowym pracy ustawodawca wprowadził roczny okres, liczony od dnia przejścia zakładu pracy, w którym dotychczasowe warunki pracy i płacy mogą być zmienione jedynie na korzyść pracownika. Warto jednak pamiętać, że układ zbiorowy pracy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2 K.p. (art. 241²⁶ § 2 K.p.), więc to ograniczenie nie ma zastosowania wobec głównej księgowej czy członków zarządu.

Przyczyną wypowiedzenia zmieniającego nie może być zmiana warunków pracy i płacy wynikająca z przejścia na inne stanowisko połączona z obniżeniem wynagrodzenia, gdyż jest to skutek. W tym przypadku przyczyną jest likwidacja stanowiska pracy wynikająca z konieczności dostosowania struktury organizacyjnej pracodawcy po połączeniu firm. Taka okoliczność nie zostanie potraktowana jako przejawiająca związek z przejściem zakładu pracy, jeśli pracodawca zabezpieczy dowody wskazujące, że dokonał oceny kwalifikacji pracowników zajmujących analogiczne stanowiska i w ten sposób wyłonił kandydatów do zmiany warunków pracy. Odczekanie dwóch miesięcy od dnia przejścia zakładu pracy pozwalające pracownikom określić swój stosunek do zmian umów i przeprowadzenie ich po upływie tego okresu zmniejsza ryzyko rozwiązania przez pracowników stosunków pracy za siedmiodniowym uprzedzeniem. Nie wyłącza jednak prawa nieprzyjęcia warunków proponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym, skutkującego rozwiązaniem umowy po upływie okresu wypowiedzenia.